Berufliche Rolle des Personalleiters. Kursarbeit: Die Rolle des Personalmanagers im Unternehmen. Manifestation des Unternehmensgeistes in der Arbeit des Personalmanagers.

14.03.2022 Stiftungen

Ein erfolgreicher Personalmanager muss den modernen Marktanforderungen gerecht werden. Was Sie wissen und können müssen, was Sie anstreben müssen – lesen Sie den Artikel.

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Personalleiter: Position im Unternehmen

Ein Personalmanager oder HR ist ein Spezialist, der für die Arbeit mit den Arbeitsressourcen der Organisation verantwortlich ist. Seine Aufgaben können von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. In kleinen Unternehmen werden ihm beispielsweise alle Funktionen anvertraut – von Werbung Bevor die Dokumentation abgeschlossen ist, werden die Aufgaben in großen Fällen auf die Mitarbeiter des Personaldienstes aufgeteilt.

Aufgaben eines HR-Spezialisten: Aufgabenliste und Empfehlungen von Experten

Referenz: Nicht jede Organisation braucht einen Personalmanager – die Aufgaben werden oft einem Personalreferenten, einer Sekretärin oder einem Buchhalter übertragen.

Ein moderner Manager ist ein strategischer Manager. Der Erfolg der Organisation, ihre Rentabilität und ihre Aussichten hängen direkt davon ab. Er muss nicht nur die Interessen der Unternehmer, sondern auch der Mitarbeiter berücksichtigen und in der Lage sein, Kompromisslösungen zu finden und zu überzeugen. Das psychologische Klima, der Grad der Motivation und des Engagements sowie die Arbeitseffizienz im Allgemeinen hängen vom Handeln der Personalabteilung und ihrem Führungsstil ab.

Ausbildung zum Personalmanager

Für die Position des Personalleiters können sich Bewerber mit einer höheren Fachausbildung bewerben. IN letzten Jahren Sie nehmen auch Mitarbeiter auf, die Umschulungen absolviert haben. In der Regel können sie nur auf die Rolle eines Assistenten zählen, eine berufliche Weiterentwicklung ist jedoch nicht ausgeschlossen. Wenn Ihr Ziel darin besteht, Personalleiter zu werden und nicht nur ein gewöhnlicher HR-Mitarbeiter, haben Sie Geduld und arbeiten Sie daran, Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten sowie Ihre persönlichen und beruflichen Qualitäten zu verbessern.

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Beispiel

Stanislav, ein zielstrebiger und junger Personalmanager, träumte bereits in der Ausbildungsphase davon, den Vorstandsvorsitz zu übernehmen. Nach seinem Universitätsabschluss und einem Praktikum bekam er einen Job. Natürlich ließ die Stelle, für die er angenommen wurde, sein kreatives Potenzial nicht entfalten. Stanislav arbeitete ein Jahr lang als Assistent und erkannte, dass sich etwas ändern musste. Er absolvierte Fortbildungskurse, nahm zusätzlich an Schulungen teil und arbeitete mit Psychologen zusammen. Schnell merkte man, dass er beruflich vor unseren Augen wuchs. Die Geschäftsleitung beschloss, ihn vom Assistenten zum Spezialisten zu versetzen, und ein Jahr später übernahm er den Direktorenstuhl und leitete die Abteilung.

Veränderte Marktbedingungen und die Entwicklung des Managements führen dazu, dass das zunächst erworbene Wissen nicht ausreicht. Wenn Sie aufgrund einer hohen Arbeitsbelastung keine Zeit für Schulungen haben, nehmen Sie regelmäßig an Fernkursen teil oder lernen Sie in Online-Webinaren. Sie können sich die Inhalte der Programme ansehen, um sich zu orientieren, in welche Richtung Sie sich bewegen müssen.

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Welche Kenntnisse sollte ein Personalmanager mitbringen?

Aufführen berufliche Verantwortung Als Recruiting-Manager erfordert das Manpower-Management umfassende Kenntnisse. Gleichzeitig reicht es nicht aus, die Techniken der Auswahl, Suche und Motivation zu beherrschen. Sie müssen die Grundlagen der Psychologie kennen, denn Sie müssen mit einem Team zusammenarbeiten, in dem jede Person ihre eigenen Eigenschaften hat.

Generell sollten Sie wissen:

Gesetze, die Fragen des Personalmanagements betreffen;
Ziele der Organisationsentwicklung;
Methoden zur Analyse der Arbeitsqualität;
Merkmale der Personalbedarfsplanung;
Grundlagen der Arbeitssoziologie;
Teammanagementpraxis;
Lohnsysteme;
Verfahren zur Erstellung befristeter und unbefristeter Arbeitsverträge;
Methoden zur Bewertung der Arbeitseffizienz;
Arbeitssicherheitsstandards;
Formen der Personaldokumentation und Anforderungen daran;
Methoden der Schulungsarbeit mit Personal.

Der Personalvermittler erstellt ein berufliches Profil, also lernen Sie, persönliche und persönliche Aspekte zu identifizieren berufliche Qualitäten andere, ohne die es unmöglich ist, offizielle Aufgaben zu erfüllen. Erwerben Sie außerdem Wissen, das Ihnen bei der Umsetzung hilft psychologische und berufliche Tests, interpretieren Sie die erhaltenen Ergebnisse.

Professionelle Standardanforderungen an einen universellen HR-Spezialisten

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HR-Manager: Aufgabenbereiche

Der Personalabteilung werden die in der Stellenbeschreibung genannten Verantwortlichkeiten zugewiesen. Ein Recruiting Manager, um seine Aufgaben kurz zu beschreiben, organisiert die Arbeit in einem Unternehmen oder innerhalb einer Struktureinheit und überwacht die Einhaltung der Gesetze. Um hohe Ergebnisse zu erzielen, bereitet die Personalabteilung Verbesserungsvorschläge vor und legt sie dem höheren Management zur Prüfung vor. Aber auch hier endet seine Verantwortung nicht.

Stellenbeschreibung für HR-Manager

Personalmanager, dessen Aufgaben komplexe Aufgaben umfassen:

überwacht die Situation auf dem Arbeitsmarkt, informiert das Management über die Höhe der Durchschnittslöhne in der Region und im Land;
führt eine schnelle Suche nach Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt und unter den Mitarbeitern des Unternehmens durch;
schafft Systeme immaterieller Motivation;
schult Mitarbeiter bei Schulungen, Seminaren, Kursen;
berät bei Problemen Personalmanagement ;
organisiert Interviews und führt Tests durch, um die Fähigkeiten und Qualitäten des Personals zu ermitteln;
bereitet Veranstaltungen zur Einführung neuer Mitarbeiter in das Team vor;
koordiniert die Schulungsaktivitäten für das Personal;
befasst sich mit Personalveränderungen zur Lösung strategischer Probleme;
plant und löst Arbeitsfragen, erstellt und unterzeichnet Arbeitsverträge, verwaltet persönliche Angelegenheiten;
bildet eine Personalreserve.

Die Aufgabenbereiche des Personalleiters werden von der Geschäftsführung festgelegt und in Weisungen und Verträgen festgehalten. Dennoch müssen Sie in der Lage sein, andere Aufgaben wahrzunehmen: Team- und Arbeitsgruppenbildung, fachliche und psychologische Organisation Anpassung , Zertifizierung. Versuchen Sie zu meistern moderne Techniken Management, das dazu beiträgt, Stresssituationen zu reduzieren, den Respekt der Kollegen zu erreichen und persönliche Verdienste durch Vorgesetzte anzuerkennen.

Rechte und Pflichten eines Personalmanagers

Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters richten sich nach den funktionalen Verantwortlichkeiten des Personalleiters. Die Personalabteilung kann die Interessen des Unternehmens bei der Zusammenarbeit mit Kunden, Partnern, Wettbewerbern und Behörden vertreten und ohne Erlaubnis der Führungskraft Korrespondenz mit externen Organisationen führen. Der Vorgesetzte hat das Recht, die Erstellung der Personaldokumentation zu veranlassen, von den Leitern der Strukturbereiche und anderen Vorgesetzten die für seine Arbeit benötigten Informationen anzufordern. Er unterzeichnet Dokumente im Rahmen seiner Zuständigkeit und macht Vorschläge für Disziplinarmaßnahmen.

Seien Sie bereit, die Verantwortung für die unsachgemäße Erfüllung Ihrer Pflichten, die Schäden für die Organisation sowie die Verbreitung von Geschäftsgeheimnissen und anderen vertraulichen Informationen zu tragen, zu tragen. Auch Verstöße gegen Arbeitsdisziplin und Sicherheitsvorschriften ziehen Strafen nach sich.

Qualitäten eines Recruiting Managers

HR-Aufgaben können ohne die Beherrschung der notwendigen persönlichen, beruflichen und beruflichen Anforderungen nicht erfüllt werden Geschäftsqualitäten. Nur kompetente und entwickelte Manager meistern die Arbeit geschickt, führen das Team und motivieren es für Entwicklung und Karrierewachstum. Sie sind in der Lage, wertvolle Fachkräfte auch in Krisenzeiten an das Unternehmen zu binden und Fördermaßnahmen zu wählen, die das Budget nicht stark belasten.

Ein Manager muss in der Lage sein, zu verhandeln, zu finden gemeinsame Sprache mit schwierigen Menschen wissen, wie und auf wen man Einfluss nehmen kann, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Daher wird bei der Einstellung einer neuen Personalabteilung besonderes Augenmerk auf Alphabetisierung, Flexibilität, Bildung und andere Qualitäten gelegt.

Wenn Sie wachsen und sich weiterentwickeln möchten, verbessern Sie die folgenden beruflichen Qualitäten:

organisatorische Fähigkeiten;
Fähigkeiten zur zielgerichteten Umsetzung der übertragenen Aufgaben;
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit;
Kompetenz.

Für einen HR-Spezialisten ist es wichtig, Charisma und eine klare Position im Leben zu haben. Er muss mit anderen Eigenschaften ausgestattet sein, von denen einige entwickelt werden können, und darf nicht auf natürliche Abwesenheit zurückgeführt werden.

Fachliche Qualitäten und Fähigkeiten eines Personalmanagers

5 Eigenschaften, ohne die Sie als HR-Profi nicht arbeiten können

4. Zeigen Sie angemessenen Humor und zeigen Sie Optimismus. Das hilft und zieht Ihre Mitarbeiter an.

5. Der Personalleiter ist offen für Kommunikation, aber auch Unparteilichkeit. Gehen Sie nicht unnahbar umher. Tragen Sie keine tragische Maske.

Der ideale HR-Manager ist ein selbstbewusster und umfassend ausgebildeter Spezialist. Es ist schwierig, bestimmte Eigenschaften zu identifizieren, die er haben sollte. Verbessern Sie Ihre Fähigkeiten, lernen Sie zu kommunizieren, hören Sie Kollegen zu, ermitteln Sie ihre Motive, Wünsche und Bestrebungen. Vermeiden Sie Stresssituationen, planen Sie Ihre Arbeitszeit. Ein treuer Helfer bei Ihrer Arbeit ist das Zeitmanagement. Wenn Sie aufmerksam und vernünftig sind, werden Sie Ihr Potenzial offenbaren, Professionalität zeigen und schnell eine Beförderung erreichen.

Stellenbeschreibung für HR-Manager

Das Gesetz sieht keine einheitliche Berufsbeschreibung vor. Dies liegt daran, dass in einigen Organisationen die Funktionen eines Personalmanagers von einer Person wahrgenommen werden, die in allen Bereichen umfassende Arbeit leistet, in anderen kann die Abteilung 10-15 Mitarbeiter oder sogar mehr umfassen.

Bei der Erstellung des Dokuments legen sie fest, über welche Kenntnisse, Verantwortlichkeiten und Anforderungen der Personalleiter verfügen sollte. Die Auswahl erfolgt nach Tätigkeitsumfang, Funktionen, Zielen, aktueller Lage des Unternehmens etc. Es empfiehlt sich, ein vorgefertigtes Dokument als Grundlage zu nehmen, das noch weiter modifiziert werden kann – unnötige Punkte entfernen und fehlende hinzufügen. So vermeiden Sie Fehler bei der Erstellung einer Stellenbeschreibung.

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Während die Organisation wächst und sich weiterentwickelt, werden die Stellenbeschreibungen überarbeitet und ergänzt. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie sich bei einer Erweiterung der Verantwortungsgrenzen einen neuen Job suchen müssen, da das Problem mit Hilfe gelöst werden kann . Versuchen Sie, den Anforderungen des professionellen Standards gerecht zu werden.

Bisher haben verschiedene Unternehmen sehr unterschiedliche Vorstellungen davon, was ein Personalmanager tun sollte.

Der Personalleiter hat verschiedene Rollen:

1. Für manche ist dies ein Personalreferent, der Arbeitsverträge erstellt, offene Stellen ausschreibt, Arbeitsbücher ausfüllt und die gesamte Personaldokumentation der Organisation in Ordnung hält.

2. Für jemanden Personalmanager– ein psychologischer Berater, der mit der Hoffnung eingestellt wird, dass er in der Lage ist, persönliche Managementprobleme zu lösen und den Subtext von Beziehungen zu verstehen.

3. Irgendwo Personalwesen– ein Vorgesetzter, dessen zentrale Aufgabe darin besteht, die Arbeit der Mitarbeiter zu bewerten. Diese. Er reist in die Geschäfte und beobachtet die Arbeit der Verkäufer, begleitet Manager bei der Überwachung ihrer Besprechungen und führt regelmäßige Personalbeurteilungen durch.

4. Oft Personalmanager– ein Generalist, der sich mit Marketing, Merchandising, Werbung für neue Produkte, Dienstleistungen und allgemeiner Werbung für das Unternehmen befasst.

Eine andere Sichtweise auf die Rolle des Personalmanagers besteht darin, dass er ein Geschäftspartner sein sollte Generaldirektor. Und dann besteht die Aufgabe des Personalmanagers nicht darin, ein günstiges Klima zu schaffen und alle und alles zu trösten, sondern die erfolgreichste Arbeit des Unternehmens am Markt zu fördern.

Je nachdem, inwieweit HR-Mitarbeiter an der Entwicklung von Managemententscheidungen beteiligt sind, kann die Führungskraft laut Michael Armstrong unterschiedliche Aufgaben übernehmen Rollen , die in ihrem spezifischen Verhältnis umgesetzt werden müssen.

Nach der Definition von Tyson und D. Ulrich entspricht die Rolle des Personalleiters als Geschäftspartner im Idealfall der Ausrichtung des Managements, die auf die Erreichung der langfristigen Geschäftsziele des Unternehmens ausgerichtet ist. Hier sind die Hauptmerkmale eines Managers Prognosefähigkeit, Krisenmanagement, Analyse von Risiken, Stärken usw Schwächen Unternehmen, die Fähigkeit, im Kontext wirtschaftlicher und struktureller Veränderungen zu interagieren und Vorschläge zu unterbreiten.

Die Rolle eines Strategen beinhaltet die Ausrichtung der Aktivitäten des Personalmanagers auf langfristige Ziele. Bei diesem Ansatz werden die Mitarbeiter als strategische Ressource zur Erreichung von Zielen betrachtet Wettbewerbsvorteil.

Der Manager greift auf die Rolle des Interventionisten zurück, wenn die Situation ein Eingreifen erfordert – sei es die Etablierung eines Kommunikationsprozesses oder die Änderung der Art und Weise, wie eine bestimmte Aufgabe ausgeführt wird. Im Falle von Innovationen werden von ihm eine hohe Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, Entscheidungsfähigkeit, die Fähigkeit zum Querdenken und die Fähigkeit zur Überzeugungsarbeit gefordert.

Die Hauptaufgaben des Personalleiters:

1. Organisation der Personalarbeit entsprechend den allgemeinen Entwicklungszielen des Unternehmens und spezifischen Bereichen der Personalpolitik zur Erzielung effektiver Unternehmensergebnisse und berufliche Weiterentwicklung Arbeiter. Die Tätigkeit des Personalleiters muss den langfristigen Zielen der Organisation entsprechen und eine günstige Grundlage bilden, die notwendigen Voraussetzungen zur Erreichung dieser Ziele.

2. Ermittlung des Personalbedarfs und der Hauptquellen für die Gewinnung von Ressourcen. Der Personalleiter sucht und wählt Personal aus, führt Interviews mit Kandidaten und führt deren Erstdiagnose durch. Eine falsche Verteilung der Verantwortlichkeiten und der Einsatz von Personalressourcen können zu inkompetenten Leistungen führen Arbeitsfunktionen, ineffektive Arbeitsindikatoren, finanzielle Probleme des Unternehmens, ungünstiges psychologisches Klima. Daher werden durch die rechtzeitige Feststellung der Notwendigkeit, das Personal aufzustocken oder einen Mitarbeiter zu ersetzen, viele Schwierigkeiten in der Zukunft vermieden.

Das Personalauswahlverfahren erfolgt in mehreren Schritten:

· Ermittlung des Personalbedarfs und Ermittlung der Kandidatenanforderungen;

· Anwerbung von Kandidaten für Positionen;

· Auswahl der Kandidaten.

3. Durchführung von Bewertungen der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit von Mitarbeitern, Zertifizierungen und Wettbewerben zur Besetzung freier Stellen. Durch die regelmäßige Zertifizierung können Sie den Wirkungsgrad und die Qualität der Personalressourcen des Unternehmens ermitteln, die Anforderungen des Unternehmens an die Mitarbeiter und die Übereinstimmung ihrer Arbeitsergebnisse mit ihnen klären und Schwierigkeiten und Probleme identifizieren, die Mitarbeiter daran hindern, die geforderten Leistungen zu erbringen Indikatoren, bestimmen die Schwerpunkte der Aus-, Weiterbildung und Entwicklung des Personals des Unternehmens und steigern die Produktivität und Qualität der Arbeit durch eine Steigerung der Motivation und Verantwortung des Personals.

4. Organisation der Personalschulung, Koordinierung der Arbeiten zur Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter und zur Entwicklung ihrer Geschäftskarriere. Eine der zur Erreichung der Ziele der Organisation notwendigen Aufgaben besteht darin, den Wert der wichtigsten Ressource des Unternehmens – seiner Mitarbeiter – zu steigern. Durch sinnvolle Investitionen in die Ausbildung können Sie daher die Fachkompetenz der Mitarbeiter steigern und bessere Leistungsergebnisse erzielen.

5. Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen- Dabei geht es in erster Linie um die Erweiterung der für effektives Arbeiten notwendigen Grundkompetenzen, den Erwerb von Interaktionsfähigkeiten in für den Mitarbeiter neuen Situationen und die Entwicklung persönlicher Qualitäten durch betriebliche Schulungen.

6. Organisation effektives System Kommunikation, Bereitstellung von Informationen zu Personalthemen für alle Mitarbeiter. Ein ausgewogener Informationsaustausch in einer Organisation setzt voraus, dass die Mitarbeiter über wichtige Managemententscheidungen, strukturelle und strategische Veränderungen im Unternehmen informiert sind und dass das Management über die Ankunft neuer Mitarbeiter und die wichtigsten Ereignisse im mittleren Management der Mitarbeiter informiert ist.

7. Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter, Arbeitsmotivation. Um ein Personalmotivationssystem zu entwickeln, ein Programm zur Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas umzusetzen, den Schulungsbedarf und dessen Planung zu ermitteln, ein psychologisches Porträt jedes Mitarbeiters zu erstellen und ihn zu bewerten, muss die Führungskraft diagnostische Methoden beherrschen und diese entsprechend durchführen am Ziel.

8. Entwicklung eines wirksamen Motivationssystems. Einen kompetenten Mitarbeiter zu finden ist eine Sache, ihn zu halten eine andere. Daher besteht eine der wichtigen Aufgaben eines Personalmanagers darin, ein wirksames Motivationssystem zu diagnostizieren und zu entwickeln. Neben den materiellen Anreizen, die einem sofort in den Sinn kommen, sollten wir auch immaterielle Motivationsmethoden nicht vergessen.

9. Beratung von Führungskräften verschiedener Ebenen zur Organisation des Personalmanagements, Planung von Fortbildungen für Führungskräfte. Hohe Kompetenz trägt dazu bei, die Leistung von Führungskräften zu verbessern und eröffnet ihnen günstige Entwicklungsmöglichkeiten. Darüber hinaus hat der Personalleiter Zugriff auf Informationen und berücksichtigt, welche sinnvolleren und wirksameren Vorschläge zur Diskussion gestellt werden können. Auf diese Weise kann der Personalmanager zur Gestaltung der Aktivitäten in Richtung der strategischen Ziele der Organisation beitragen.

10. Mitwirkung bei der Planung der gesellschaftlichen Entwicklung des Teams, der Lösung von Arbeitskonflikten und Konflikten, der Schaffung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas und der Entwicklung einer Unternehmenskultur.

Das sozialpsychologische Klima des Unternehmens umfasst Indikatoren wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbedingungen, Inhalte, Beziehungen zu Kollegen, Führungsstil im Unternehmen, Spannungs- und Konfliktniveau, berufliche Entwicklung sowie das Vertrauen in die Organisation. Daher werden diese Indikatoren bei der Untersuchung des psychologischen Klimas berücksichtigt. Nach der Identifizierung problematischer Themen wird der Führungskraft klar, in welche Richtung sie arbeiten muss, um günstige psychologische Bedingungen für die Tätigkeit zu schaffen. Eine entwickelte Unternehmenskultur setzt eine hohe Loyalität der Mitarbeiter und einheitliche Ziele, das Bekenntnis zu den Grundwerten des Unternehmens, die Einhaltung von Regeln und die Einhaltung der im Unternehmen festgelegten Standards durch die Mitarbeiter voraus. Die Umsetzung von Aktivitäten, die zur Bildung einer Unternehmenskultur beitragen, erhöht den Zusammenhalt im Team und ermöglicht die Festlegung von Prioritäten. Zu diesem Zweck kann der Personalleiter spezielle Projekte entwickeln, wie zum Beispiel: „Mitarbeiterkodex des Unternehmens“, „ Bestes Projekt des Jahres“, „Gesicht des Unternehmens“ usw.

11. Erstellung und Ausführung von Arbeitsverträgen, Führung von Personalakten der Mitarbeiter und andere Dokumente. Der Personalleiter muss ordnungsgemäß dokumentierte Personalakten organisieren, damit die erforderlichen Managemententscheidungen schnell und effizient getroffen werden können.

Traditionell übernimmt der Personalleiter die Leistung 3 Hauptfunktionen:

1. Lineare Funktion: gilt als „das Erste von allen“ und liegt in den linearen Befugnissen innerhalb des Personaldienstes, also der Handlungsrichtung der darin beschäftigten Arbeiter sowie des Servicepersonals (z. B. einer Fabrikkantine etc.). Aus Erfahrung wissen Vorgesetzte in anderen Funktionen sehr wohl, dass der HR-Direktor in allen HR-Angelegenheiten Zugang zur Geschäftsleitung hat, sei es bei der Prüfung oder Genehmigung bestimmter Maßnahmen im Zusammenhang mit der Einstellung, Beförderung oder Kündigung. Daher wird ein „Vorschlag“ des Personalleiters sehr oft als Befehl von oben gewertet. Diese Befugnisse sind oft von großer Bedeutung bei der Bewältigung der Schwierigkeiten, mit denen Vorgesetzte bei der Bewältigung von Personalproblemen konfrontiert sind.

Personalmanager (Manager) sind eine unabhängige Art von Fachleuten – Spezialisten, deren Hauptziel darin besteht, die Produktion, die kreative Leistung und die Aktivität des Personals zu steigern; Fokus auf die Reduzierung des Anteils und der Anzahl der Produktions- und Managementmitarbeiter; Entwicklung und Umsetzung von Personalauswahl- und -vermittlungsrichtlinien; Entwicklung von Regeln für die Einstellung und Entlassung von Personal; Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Aus- und Weiterbildung.

Die Funktionen von Personalmanagern beziehen sich auf die Funktionen von Linienmanagern, die in der organisatorischen Führungsstruktur befugt sind, die Arbeit ihrer Untergebenen zu leiten und für die Umsetzung der Hauptaufgaben des Unternehmens verantwortlich zu sein.

Der Vorgesetzte im Personalmanagement ist für Folgendes verantwortlich:

Platzierung der notwendigen Personen an den entsprechenden Orten;

Mitarbeiter für neue Arbeitsplätze gewinnen;

Verbesserung der Arbeitsqualität;

Schaffung eines günstigen sozialen Klimas;

Kontrolle der Arbeitskosten;

Entwicklung der Mitarbeiterfähigkeiten;

Auf die körperliche Gesundheit der Mitarbeiter achten.

Zu den Hauptaufgaben von Linienmanagern und Personalmanagern gehören:

Befähigung der Arbeitnehmer zum gemeinsamen Handeln;

Machen Sie ihre Bemühungen effizient und effektiv;

Glätten Sie die inhärenten Eigenschaften und Widersprüche der Menschen.

HR-Manager innerhalb der HR-Services nehmen folgende Funktionen wahr:

Linear – Befugnisse innerhalb der Abteilung;

Koordination – koordinierte Aktionen des Personals oder der Funktionskontrolle;

Personal(service)funktionen – Betreuung von Vorgesetzten.

Die funktionale Arbeitsteilung in den Personaldienstleistungen von Organisationen ermöglicht es uns, mehrere Funktionsblöcke des Personalmanagements zu identifizieren:

Block 1 – Ermittlung des Personalbedarfs – Planung des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs;

Block 2 – Sicherstellen, dass die Organisation mit Personal ausgestattet ist:

Sammlung und Analyse von Marketinginformationen über Personal;

Auswahl, Entwicklung und Einsatz methodischer Unterstützung zur Ermittlung des Personalbedarfs;

Bemusterung, Beurteilung und Auswahl des Personals.

Block 3 – Personaleinsatz:

Festlegung des Arbeitsinhalts (Stellenbeschreibung);

Bewertung der Arbeitsproduktivität am Arbeitsplatz (Wahl der Methodenentwicklung);

Berufsberatung und Personalanpassung;

Gewährleistung von Sicherheit und günstigen Arbeitsbedingungen;

Dienstbewegungen des Personals (Degradierung/Beförderung).

Block 4 – Personalentwicklung:

Organisation von Aus- und Weiterbildungen;

Karriereplanung und -entwicklung;

Bildung von „Corporate Spirit“.

Block 5 – Mitarbeitermotivation:

Entwicklung einer Vergütungsstruktur und Leistungen;

Verwaltung des Inhalts und Prozesses der Motivation der Belegschaft;

Konfliktmanagement.

Block 6 – rechtliche, personelle, informationelle, finanzielle und technische Unterstützung des Personalmanagementprozesses.

4.5. Allgemeine Merkmale des Personalmanagementsystems.

Das Personalmanagementsystem dient der effektiven Personalführung zur Schaffung komfortabler sozialpsychologischer und ergonomischer Arbeitsbedingungen. Es kann als funktionales Subsystem des Organisationsmanagements betrachtet werden. Das effektive Funktionieren des Personalmanagementsystems hängt wiederum von den unterstützenden Subsystemen ab:

Personal;

Informativ;

Finanziell;

Legal;

Technisch.

Hauptfunktionen des Personalmanagementsystems:

die Hauptfunktion ist ein effektives Personalmanagement;

Eine sekundäre Funktion besteht darin, günstige Bedingungen für die Arbeit des Personals zu schaffen.

Die Hauptfunktion des funktionalen Teilsystems des Steuerungssystems realisiert folgende Aufgaben:

Schulungs- und Personalmanagement:

Erwerb;

Vorbereitung;

Beurteilung und Lernen;

Management der Personalplatzierung und -bewegung:

Anordnung von Arbeitsplätzen;

Innerbetriebliche Umstrukturierung ohne Berufswechsel;

Organisation der Bewegung von beruflich qualifiziertem Personal;

Management der beruflichen Anpassung;

Personalmanagement:

Management des wissenschaftlichen und technischen Potenzials;

Wissenschaftliche Arbeitsorganisation;

Arbeitsökonomie;

Management sozialpsychologischer Faktoren:

Prävention und Lösung von Konflikten;

Sicherstellung der psychologischen Kompatibilität in Arbeitsgruppen;

Bildungsarbeit eines Managers.

Die Sekundärfunktion implementiert folgende Aufgaben:

Arbeitsschutz;

Medizinische Versorgung;

Soziale und kulturelle Veranstaltungen.

Es bestehen erhebliche Anforderungen an die Besetzung des Personalmanagementsystems. Die wichtigsten Aufgaben der im Personalmanagement tätigen Abteilungen sind: Sozialpsychologische Diagnostik der Mitarbeiter, Regelung gruppenübergreifender und zwischenmenschlicher Beziehungen, Beschäftigungsmanagement, Beurteilung und Auswahl von Kandidaten für vakante Stellen, Kenntnis des Personalpotenzials und dessen Einschätzung, Personalmarketing, Fachliche und sozialpsychologische Anpassung der Mitarbeiter, Ausbildung einer Reserve von Führungskräften usw.

Die Ausbildung von Fachkräften im Bereich Personalmanagement erfolgt nach dem Landesbildungsstandard für die Fachrichtung 06.02.00. „Arbeitsökonomie und Personalmanagement.“ Dieses Dokument definiert die grundlegenden Anforderungen an Fachkräfte im Bereich Personalmanagement an deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Die Norm besagt insbesondere, dass eine Fachkraft im Bereich Personalmanagement bestimmte Anforderungen erfüllen muss. Er muss mit den grundlegenden Lehren auf dem Gebiet der Geistes- und Sozialwissenschaften vertraut sein und in der Lage sein, gesellschaftlich bedeutsame Probleme und Prozesse wissenschaftlich zu analysieren sowie die Methoden dieser Wissenschaften in verschiedenen Arten beruflicher Tätigkeiten anzuwenden. Der Fachmann muss die rechtlichen und ethischen Normen zwischenmenschlicher Beziehungen sowie die Grundsätze der Systemanalyse kennen und Situationen simulieren können. Er muss über die Daten verfügen, um sein Studium und seine Tätigkeit in einem fremdsprachigen Umfeld fortzusetzen, über eine Denkkultur verfügen, seine Arbeit auf wissenschaftlicher Grundlage organisieren und das Wesen und die Bedeutung seines Berufs verstehen können. Er muss in der Lage sein, ungewöhnliche Lösungen zu finden typische Aufgaben und neue Probleme lösen. Bei der Arbeit mit Untergebenen und Kollegen muss ein solcher Spezialist Ziele setzen und Aufgaben formulieren sowie für deren Lösung sorgen.

Die Informationsunterstützung des Personalmanagementsystems dient der Sammlung, Systematisierung und Analyse von Informationen, die für Personalmanagemententscheidungen erforderlich sind. In der Vergangenheit war das Informationssubsystem im Wesentlichen ein gewöhnlicher Aktenschrank, der Informationen über Mitarbeiter enthielt. Natürlich war die Nutzung eines solchen Systems erstens nicht immer komfortabel, zweitens nahm es viel Zeit in Anspruch, außerdem reichten die darin enthaltenen Informationen für den Manager oft nicht aus, weshalb ein zusätzlicher Aufwand erforderlich war Zeit, alle notwendigen Daten auszuwählen. Aufgrund der Entwicklung moderner Technologien und der Allgegenwärtigkeit von Computern wird das Informationssubsystem derzeit auf der Grundlage spezialisierter Software implementiert und ist eine komplexe mehrstufige Datenbank.

Die Informationsbasis enthält in der Regel folgende Informationen:

Persönliche Daten der Mitarbeiter des Unternehmens und möglicher Kandidaten für freie Stellen;

Auszüge aus Gesetzen, Verordnungen und verschiedenen Verordnungen in Bezug auf Personaldienstleistungen und Personalmanager (die wichtigsten sind das Arbeitsgesetzbuch (Arbeitsgesetzbuch) und das Bürgerliche Gesetzbuch (Zivilgesetzbuch));

Methodische Handbücher zur Berechnung verschiedener Indikatoren im Zusammenhang mit der Personalführung (Personalzahl, Grundlohn etc.);

Informationen zur Mitarbeitermotivation (Informationen zum Bonus- und Anreizsystem);

Informationen zu Praktika, Fortbildungen, Schulungen etc. der Mitarbeiter.

Alle Dokumente zur Registrierung von Arbeitsbeziehungen (Arbeitsbücher, Anordnungen zur Einstellung, zum Umzug, zur Entlassung eines Mitarbeiters, Personalausweise, Personalakten).

Durch die finanzielle Unterstützung des Personalmanagementsystems sollen Mittel zur Lösung der Probleme des Personalmanagements, einschließlich der Rekrutierung, Auswahl, des effektiven Einsatzes und der Personalentwicklung, beschafft werden.

Es gibt zwei Hauptarten der Finanzierung der Personaltätigkeit in einem Unternehmen. Die erste wird auf der Grundlage der Kosten gebildet, die zweite auf der Grundlage des Gewinns. Zu den wesentlichen Kostenbestandteilen des Personalmanagements gehören:

Gehälter der Schlüsselkräfte;

Gehälter von Führungskräften (HR-Manager);

Beiträge zum Beschäftigungsfonds;

Beiträge zur Sozial- und Krankenversicherung etc.

Um sicherzustellen, dass das Handeln der Personalleiter und der Personalarbeit den Anforderungen und Bedingungen des gesetzlichen Rahmens entspricht, ist eine rechtliche Begleitung des Personalmanagementsystems erforderlich.

Es gibt zwei Ebenen des rechtlichen Subsystems:

Staat, in dem der Hauptgesetzgeber der Staat selbst ist, vertreten durch die Regierung oder das Parlament und verschiedene öffentliche Dienste. Auf dieser Ebene umfasst der Rechtsrahmen eine Reihe der wichtigsten Vorschriften der Regierung der Russischen Föderation und Gesetze der Russischen Föderation, darunter:

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;

Bürgerliches Gesetzbuch der Russischen Föderation;

Gesetz der Russischen Föderation über Tarifverträge;

Bildungsgesetz der Russischen Föderation;

Gesetz der Russischen Föderation über Renten;

Gesetz der Russischen Föderation über Grundlagen Steuersystem RF und viele andere.

Die Ebene des Unternehmens, auf der die rechtlichen Rahmenbedingungen durch die Unternehmensgründer bzw. deren Geschäftsführung gebildet werden. Definiert durch die folgenden Rechtsdokumente:

Satzung des Unternehmens;

Stiftungsvertrag;

Vertrag mit der Verwaltung.

Die Unternehmensebene ist der Landesebene untergeordnet und wird in dem von ihr vorgegebenen Rahmen gebildet.

Das wichtigste Rechtsdokument ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Es regelt die folgenden Hauptfragen der Arbeitsorganisation in der Russischen Föderation:

Das Verfahren zum Abschluss von Tarifverträgen;

Gewährleistung der Beschäftigung und Gewährleistung der Verwirklichung des Rechts der Bürger auf Arbeit;

Arbeits- und Ruhezeit;

Gehalt;

Garantien und Entschädigungen;

Arbeitsdisziplin;

Arbeit von Frauen und Jugendlichen;

Arbeitskonflikte;

Gewerkschaften;

Befugnisse von Arbeitskollektiven;

Staatliche Sozialversicherung.

Die technische Unterstützung des Personalmanagementsystems ist mit dem Einsatz bestimmter technischer Mittel verbunden.

Typischerweise werden diese technischen Mittel in zwei große Klassen eingeteilt: Bürogeräte und Computergeräte.

Bürogeräte sind in mehrere Gruppen unterteilt:

Die einfachsten Mittel (Briefpapier, Aktenschränke, Kontrolltafeln usw.);

Büromöbel (Tische, Stühle usw.);

Maschinen zur Datenaufzeichnung und Vervielfältigung von Dokumenten (Schreibmaschinen, Kopierer usw.);

Kommunikationsmittel (Selektoren, Telefone, Fernschreiber usw.).

Zur Computertechnik zählen alle Arten von Computertechnik, die im Management eingesetzt werden. Im innerbetrieblichen Management, insbesondere im Personalmanagement, werden Personalcomputer, Mikrorechner, Telekommunikationsgeräte, elektronische Schreibmaschinen, Endgeräte mit eingebauten Mikrocomputern und automatisierte Textineingesetzt.

In einem betrieblichen Personalmanagementsystem werden Computer zur Lösung verschiedener Probleme eingesetzt: zur dauerhaften Speicherung von Daten über Mitarbeiter, zur Erfassung geleisteter Arbeit und zur Lohnberechnung, zur Analyse von Personaldaten usw. Im Personalmanagement werden Computer zunehmend zur Verarbeitung textlicher statt numerischer Informationen eingesetzt und der Begriff „Computertechnik“ entspricht nicht mehr dem Inhalt der mit ihrer Hilfe gelösten Probleme.

Im Management-Subsystem für das Personalmanagement werden häufig neue technische Mittel eingesetzt: Kopierer mit eingebauten Mikrocomputern (zum Kopieren und Versenden von Dokumenten), Informationsdatenbanken zum Speichern verschiedener Texte, firmeninterne Telekommunikationsnetze, Fotosatz- und Sprachaufzeichnungsgeräte usw.

Große moderne Unternehmen nutzen eine komplexe automatisierte Informationsverarbeitung, die alle technischen Mittel der Informationsverarbeitung unter Einsatz modernster Technologie und Ivereint. Die Erstellung komplexer automatisierter Systeme erfolgt in mehreren Schritten. In der ersten Stufe werden die Prozesse der Datenerhebung, -speicherung und -ausgabe automatisiert, in der zweiten Stufe werden Geräte zur automatisierten Verarbeitung von Textinformationen und Fotosatzgeräte eingeführt, in der dritten Stufe werden separate Izu einem einzigen integriert -Haussystem (Kombination technischer Mittel digitaler und Textinformationen durch E-Mail), in der vierten Stufe der Übergang zu einheitliches System Verarbeitung aller Arten von Informationen.

Basierend auf der Durchdringung von Bürogeräten und Computertechnologie entstehen derzeit verschiedene Informationssysteme. In Bezug auf Personalmanagement Informationssystem ist eine Reihe miteinander verbundener Elemente, die die Erfassung, Verarbeitung, Speicherung und Übertragung von Managementinformationen gewährleisten. Das Niveau von Informationssystemen wird maßgeblich vom technischen Entwicklungsstand der Organisation und der Organisationskultur beeinflusst.

Das Grundmodell der Funktionsweise des Informationssystems lässt sich wie folgt darstellen:

Eingehende Informationen > Verarbeitung > Ausgabeinformationen

Abhängig vom Grad der Mechanisierung der Führungsarbeit und dem Grad der Beteiligung an der Vorbereitung von Führungsentscheidungen werden verschiedene Arten von Informationssystemen unterschieden:

Einfache Informationssysteme, bei denen der gesamte Prozess der Erfassung und Verarbeitung von Managementinformationen manuell durchgeführt wird;

Gemischte Informationssysteme, in denen Menschen mithilfe von Maschinen und Mechanismen Informationen sammeln und verarbeiten;

Informations- und Referenzsysteme, in denen die Prozesse der Informationserhebung und -verarbeitung automatisiert sind; diese Systeme sind in der Lage, automatisch Zertifikate auszustellen;

Informations- und Beratungssysteme, die nicht nur Informationen automatisch verarbeiten und Zertifikate ausstellen können, sondern auch in der Lage sind, innerhalb vorgegebener Parameter Lösungen anzubieten.

Testfragen für Kapitel 4.

Welche Arten von Verwaltungsoperationen gibt es?

Wer ist der Ausführende der Verwaltungsoperationen?

Präsentieren Sie die Prinzipien der Organisation der Arbeit von Führungskräften.

Welche Bereiche kennen Sie zur Verbesserung der Arbeitsorganisation von Führungskräften?

Listen Sie die Hauptfunktionen des Personalmanagementdienstes auf.

Nennen Sie die Gruppen von Wettbewerbsfaktoren im Zusammenhang mit der Personalführung.

Wie unterscheiden sich HR-Organisationsstrukturen?

Nennen Sie die Arten von Organisationsstrukturen für das Personalmanagement und stellen Sie deren Vor- und Nachteile dar.

Welche Fachkräfte sind in den Personaldienstleistungen enthalten?

Listen Sie die Funktionen eines Personalmanagers auf.

Welche Aufgaben haben Vorgesetzte und Personalverantwortliche?

Welche unterstützenden Subsysteme charakterisieren das Personalmanagementsystem?

Listen Sie die Aufgaben des funktionalen Subsystems des Personalmanagementsystems auf.

Schlüsselwörter

Personal/ Personalmanagement / berufliche Rollen des Managers und Personalleiters/ Personal / Personalmanagement / berufliche Rolle des Managers und Leiters der Personalabteilung

Anmerkung wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autorin der wissenschaftlichen Arbeit - Panova Alexandra Georgievna, Lustina Tatyana Nikolaevna, Bogacheva Tatyana Vyacheslavovna

Der Bedarf an Spezialisten im Bereich der menschlichen Beziehungen entsteht, wenn die Unternehmensleitung und ihre Mitarbeiter einen Vermittler zur Regelung sozialer und arbeitsrechtlicher Fragen benötigen. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts entstanden Positionen, die in ihren Funktionen den Aufgaben moderner HR-Spezialisten ähnelten. Die Hauptaufgabe der Personalmanager bestand damals darin, schnell Erfahrungen und Wissen anzusammeln und Managementinstrumente zu beherrschen. Später mussten viele Unternehmen komplexe Systeme erstellen Personalmanagement: Motivations-, Anpassungs-, Bewertungs-, Personalleistungssysteme usw. Die berufliche Rolle des Personalmanagers nimmt unter modernen Bedingungen deutlich zu und umfasst alles, was mit der Tätigkeit des Personals in Unternehmen zusammenhängt. Dies stellt HR-Spezialisten vor die Notwendigkeit, sich an plötzliche Veränderungen im externen Umfeld der Organisation anzupassen und Managementfähigkeiten und -fähigkeiten an die Ziele und Zielsetzungen eines sich schnell entwickelnden Unternehmens anzupassen. Derzeit sind in den Unternehmen, in denen Managementprozesse aufgebaut sind, „weiche Faktoren“ in den Vordergrund gerückt, die sogenannte virtuelle Geschäftsrealität, bei der das Hauptaugenmerk auf das Klima im Team, die Loyalität der Mitarbeiter, den Wert und die Motivation gelegt wird Einstellungen der Mitarbeiter. Die Nutzung dieser Faktoren erfordert vom Personalmanager den Erwerb und Ausbau beruflicher Kompetenzen. Ein moderner HR-Spezialist muss in der Lage sein, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, zu überzeugen und ein Team zu führen. Der Personalmanager ist in den Rang eines gleichberechtigten Managers aufgestiegen, der Einfluss auf die Geschäftsstrategie des Unternehmens nehmen kann. Seine berufliche Rolle im Tourismusunternehmen hat zugenommen, was es für den Personalleiter erforderlich macht, an seinem Image zu arbeiten, seine beruflichen Qualifikationen zu verbessern und seine persönlichen Qualitäten zu verbessern.

PROFESSIONELLE ROLLEN DES HR-MANAGERS: MODERNER LOOK

Der Bedarf an Spezialisten im Bereich der menschlichen Beziehungen entsteht, wenn Verwaltungsunternehmen und ihr Personal eine intermediäre Regelung sozialer und arbeitsrechtlicher Fragen benötigen. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts entstanden Stellen, deren Funktion den Aufgaben moderner HR-Spezialisten ähnelte. Zu den Hauptaufgaben der Personalmanager gehörte damals der schnelle Aufbau von Erfahrungen und Wissen sowie die Beherrschung von Managementinstrumenten. Später verspürten viele Unternehmen die Notwendigkeit, ein umfassendes Personalmanagementsystem aufzubauen: Motivation, Anpassung, Bewertung, Effektivität des Personals und andere. Die berufliche Rolle des Personalmanagers nimmt unter modernen Bedingungen deutlich zu und umfasst alles, was mit der Tätigkeit des Personals in den Unternehmen zusammenhängt. Dies stellt HR-Spezialisten vor die Herausforderung, sich an schnelle Veränderungen im externen Umfeld der Organisation anzupassen und ihre Managementfähigkeiten an die Ziele und Ziele des sich schnell entwickelnden Unternehmens anzupassen. Derzeit treten in Unternehmen mit etablierten Managementprozessen „weiche Faktoren“ in den Vordergrund, sogenannte Virtual-Reality-Unternehmen, bei denen das Hauptaugenmerk auf das Klima im Team, die Mitarbeiterbindung, die Werte und die Motivationseinstellungen der Mitarbeiter gelegt wird. Die Nutzung dieser Faktoren erfordert vom Personalmanager den Erwerb und Ausbau beruflicher Kompetenzen. Ein moderner HR-Spezialist sollte in der Lage sein, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, das Team zu überzeugen und zu führen. Der HR-Manager ist in den Rang eines gerechten Managers aufgestiegen, was Auswirkungen auf die Geschäftsstrategie des Unternehmens haben kann. Seine berufliche Rolle im Tourismusunternehmen hat zugenommen und zwingt den Personalmanager dazu, an seinem Image zu arbeiten, seine beruflichen Fähigkeiten zu verbessern und persönliche Qualitäten zu entwickeln.

Text einer wissenschaftlichen Arbeit zum Thema „Berufliche Rollen eines Personalmanagers: eine moderne Sicht“

ABSCHNITT „SOZIOÖKONOMISCHE ASPEKTE DER MANAGEMENTENTWICKLUNG UNTER MODERNEN BEDINGUNGEN“

DOI: 10.12737/19178

BERUFLICHE ROLLEN DES HR-MANAGERS:

MODERNER LOOK

Panova Alexandra Georgievna, Kandidatin der Wirtschaftswissenschaften, außerordentliche Professorin der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management, [email protected],

Lustina Tatyana Nikolaevna, Kandidatin der Wirtschaftswissenschaften, außerordentliche Professorin der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management, [email protected]

FSBEI HE „Russisch staatliche Universität Tourismus und Service",

Moskau, Russische Föderation

Bogacheva Tatyana Vyacheslavovna, Kandidatin der Wirtschaftswissenschaften, außerordentliche Professorin der Fakultät für Wirtschaftsingenieurwesen und Unternehmensführung,

[email protected]

Landesautonome Bildungseinrichtung für höhere Bildung“ Russische Universität„Freundschaft der Völker“, Moskau, Russische Föderation

Die berufliche Rolle des Personalleiters nimmt unter modernen Bedingungen deutlich zu und umfasst alles, was mit der Tätigkeit des Personals in Unternehmen zusammenhängt. Dies stellt Sprachspezialisten vor die Notwendigkeit, sich an plötzliche Veränderungen im externen Umfeld der Organisation anzupassen und Managementfähigkeiten und -fähigkeiten an die Ziele und Vorgaben eines sich schnell entwickelnden Unternehmens anzupassen.

Derzeit sind in den Unternehmen, in denen Managementprozesse aufgebaut sind, „weiche Faktoren“ in den Vordergrund gerückt, die sogenannte virtuelle Geschäftsrealität, bei der das Hauptaugenmerk auf das Klima im Team, die Loyalität der Mitarbeiter, den Wert und die Motivation gelegt wird Einstellungen der Mitarbeiter. Die Nutzung dieser Faktoren erfordert vom Personalmanager den Erwerb und Ausbau beruflicher Kompetenzen. Ein Spezialist für moderne Sprachen muss in der Lage sein, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, zu überzeugen und ein Team zu führen. Der Personalmanager ist in den Rang eines gleichberechtigten Managers aufgestiegen, der Einfluss auf die Geschäftsstrategie des Unternehmens nehmen kann. Seine berufliche Rolle im Reiseunternehmen hat zugenommen, wodurch ein Bedarf an einem Sprachmanager entsteht

Arbeiten Sie an Ihrem Image, verbessern Sie Ihre beruflichen Qualifikationen und verbessern Sie Ihre persönlichen Qualitäten.

Schlüsselwörter: Personal, Personalmanagement, Berufsrollen des Managers und Personalleiters

RN-Manager sind für den effizienten Einsatz von Humanressourcen, Arbeitsproduktivität, psychologischem Klima, effektiver Nutzung des Arbeitspotenzials usw. verantwortlich. Sie haben bestimmte Verantwortlichkeiten, wie z. B. Ausbildung, Auswahl, Vergütung des Personals. Ihnen obliegen Führungsfunktionen. Und einige RN-Manager sind Teil des Top-Managements, was von ihnen bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert, zum Beispiel strategisches und systemisches Denken, Führung und einen Teamansatz. Dieselben Aktionen können jedoch je nach gewählter Rolle auf unterschiedliche Weise ausgeführt werden.

Die gewählte NA-Rolle hängt davon ab, was einem bestimmten Manager näher steht, woran er glaubt und wer seine Autorität bei der Arbeit ist. Eine Organisation ist eine Art Beziehungsgeflecht, in dem sich verschiedene Motive und Interessen kreuzen und in dem sich jeder auf Richtlinien verlässt, die aus seinen eigenen Werten und Fähigkeiten abgeleitet sind. Der NA-Manager wird von verschiedenen Stakeholdern beeinflusst, d.h. Menschen, von denen der Erfolg in einem bestimmten Unternehmen abhängt. Und er muss seine Rolle in diesem Unternehmen richtig verstehen und spielen. E. Shine identifizierte die folgenden Rollen.

1. „Mitarbeiterverteidiger“ – ein solcher RN-Manager ist dem Personal gegenüber so loyal wie möglich, insbesondere wenn das Personal beispielsweise in professionellen Strukturen als strategische Ressource fungiert. Er ist fest davon überzeugt, dass das Leben seiner Mitarbeiter verbessert werden kann. Für ihn ist das Vertrauen der Mitarbeiter sehr wertvoll und er identifiziert sich mit diesen Mitarbeitern. Er versteht die Besonderheiten der Mitarbeiterarbeit und kann Einfluss nehmen.

2. „Verwaltungsexperte“ – das ist die Verfahrenspolitik, Anreizprogramme, Kontakte. In diesem Fall ist der NP-Manager der Organisation gegenüber so loyal wie möglich, insbesondere in der Zeit ihres schnellen Wachstums. Er ist auf der Seite der Standardisierung und versteht, dass er zwar zur Lösung von Problemen beiträgt, aber möglicherweise auch zu kulturellen Problemen beiträgt. Da diese Art von NP-Manager effizienzorientiert ist, ist er oder sie mit administrativen Fähigkeiten, Systemen und Verfahren bestens vertraut. Für russische Unternehmen ist eine solche Einstellung bei der Arbeit der Mitarbeiter in diesem Bereich heute gerechtfertigt.

3. „Strategischer Partner“ ist ein gemeinnütziger Manager, der dem Top-Management des Unternehmens maximale Loyalität entgegenbringt. Er schließt sich diesem Team an und gehört zu seinen Anführern. Ebenso wie dem CFO und Vertriebsleiter liegen ihm wirtschaftliche Werte am Herzen. Aber gleichzeitig hat er eine strategische Vision des Geschäfts und Systemdenken. Dieses Verhalten eines russischen NP-Managers ist für die Organisation von Vorteil, der Nachteil ist jedoch, dass er Geschäftsinhaber in seinem eigenen Interesse manipulieren kann.

4. „Fachmann und Leiter der Organisationsentwicklung“ ist ein Nicht-Manager, dessen Verhalten dem von ihm ausgeübten Beruf gegenüber loyal ist. Er ist Mitglied des NT-Community-Teams und identifiziert sich mit dem Berufsstand, fördert ihn und vertritt die Interessen der NT-Funktion sowohl in seinem Unternehmen als auch in anderen. Ein solcher IA-Manager ist der Initiator innovativer Veränderungen und sieht darin nicht nur einen organisatorischen, sondern auch einen sozialen Kontext.

Inländische RN-Manager sind noch dabei, diese Rolle zu studieren und auszuprobieren. Viele russische PT-Manager beherrschen die Analyse von Arbeitsplätzen und Kompetenzen und führen diese durch, aber eine der wichtigsten Aufgaben eines PT-Managers ist die Fähigkeit, seine Rolle im Unternehmen zu erkennen und zu erfüllen.

Vor dem Hintergrund der Globalisierung der Wirtschaft verändert sich für den RN-Manager das Konzept der „Karriere“. Es wird mobiler, weniger loyal gegenüber der Organisation und näher am Einzelnen. Berufszugehörigkeiten und Unternehmensbedürfnisse werden immer vielfältiger. Bei der beruflichen Bindung handelt es sich um eine Reihe von Motiven, Werten und Fähigkeiten, die für einen bestimmten Manager und einen Nicht-Manager charakteristisch sind.

Karrierebindungen beeinflussen die Richtung der Karriereziele einer Führungskraft. Es ist nicht immer möglich, Werte zu identifizieren, weil... sie werden oft nicht deklariert. Unter Motivation versteht man das, was einem Menschen Freude bereitet und ihn zum Erwerb spezifischer Fähigkeiten motiviert. Daher spiegeln sich unsere Werte in Fähigkeiten und Fertigkeiten wider.

Konzeptionell lässt sich die Frage der HR-Manager-Kompetenz mithilfe eines Drei-Elemente-Rahmens angehen, der das Wissen über das Unternehmen, die Bereitstellung interner Dienstleistungen und das Management von betrieblichen Veränderungsprozessen umfasst (Abbildung 1).

Wie aus der Abbildung ersichtlich ist, trägt die Kompetenz in jedem Bereich dazu bei auf verschiedene Weise Steigerung der Produktivität von Personalmanagern. Betriebswirtschaftliche Kenntnisse machen 18 % der Produktivität eines HR-Managers aus, Kenntnisse über HR-Praktiken – 23 %; Änderungsmanagement – 41 %.

Abbildung 1 – Kompetenz von Personalmanagern (basierend auf einer Umfrage unter 12.689 Unternehmen)

Somit kann argumentiert werden, dass Kenntnisse über das Unternehmen es dem HR-Experten ermöglichen, professionell in das Managementteam einzusteigen, Managementpraktiken helfen dem Fachmann, das effektive Funktionieren des Unternehmens zu fördern, und Change Management hilft Managern bei der Umsetzung von Strategien.

Basierend auf der von E. Schein vorgeschlagenen Rollenklassifikation haben Forscher mehrere Modifikationen davon entwickelt. Entsprechend den von Parson vorgeschlagenen neuen Rollen eines Sprachmanagers verteilen sich seine funktionalen Verantwortlichkeiten wie folgt (Tabelle 1).

Tabelle 1 – Funktionale Verantwortlichkeiten eines Sprachmanagers unter Berücksichtigung neuer Rollen

Strategische Partnerschaft, Betriebsführung

1. Entwicklung einer Fremdsprachenstrategie entsprechend den Veränderungsbedürfnissen. 2. Entwicklung einer neuen Generation von Führungskräften. 3. Identifizieren neuer Geschäftsstrategien. 4. Reduzierung der mit Schlüsselmitarbeitern verbundenen Risiken. 5. Priorisierung unter Berücksichtigung des Fremdsprachenbedarfs. 6. Veränderung Organisationsstruktur unter Berücksichtigung strategischer Ziele. 7. Geschäftsanforderungen an Talente verstehen 1. Mitarbeiterengagement bewerten. 2. Vermittlung der Unternehmenskultur an die Mitarbeiter. 3. Übertragung der Unternehmenspolitik auf die Mitarbeiter. 4. Sicherstellung der Übereinstimmung der Fremdsprachenprogramme mit der Unternehmenskultur des Unternehmens. 5. Verfolgung von Trends im Mitarbeiterverhalten

Fortsetzung der Tabelle. 1

Mediator „Krankenwagen“

1. Lösung von Konflikten im Zusammenhang mit dem internen Wettbewerb zwischen Mitarbeitern. 2. Konflikte zwischen Mitarbeitern lösen. 3. Konflikte zwischen Managern lösen. 4. Lösung politischer Probleme bei der Umsetzung von Geschäftsplänen. 5. Unterstützung organisatorischer Veränderungen 1. Vorbereitung auf schwierige Situationen. 2. Schnelle Reaktion auf die Unzufriedenheit der Mitarbeiter. 3. Schnelle Antworten auf Fragen von Vorgesetzten. 4. Lösung kritischer Situationen mit Mitarbeitern. 5. Kritische Situationen mit Managern lösen

Eine Suche nach der Position eines RN-Geschäftspartners auf der Website hh.ru liefert ausschließlich offene Stellen für Englisch Allerdings gibt es davon ziemlich viele, aber sie werden alle von westlichen Unternehmen gehostet, die in Russland tätig sind.

Tabelle 2 – Funktionale Verantwortlichkeiten eines Geschäftspartners in westlichen Unternehmen und eines Topmanagers (Personaldirektor) in russischen Unternehmen

Funktionale Verantwortlichkeiten eines Geschäftspartners in westlichen Unternehmen. Funktionale Verantwortlichkeiten eines Top-Managers (HR-Direktor) in russischen Unternehmen

1. Kontrolle über die Umsetzung von Richtlinien und Verfahren zur Nichteinhaltung im Unternehmen. 2. Arbeiten Sie mit der Unternehmensleitung an der Planung und Umsetzung von Notfallprogrammen, die kurz- und langfristige Unterstützung für das Unternehmen bieten. 3. Management voller Zyklus Arbeit mit Personal (Rekrutierung, Talent- und Change-Management, Vergütung usw.). 4. Interne Kommunikation. 5. Management lokaler nichttechnischer Projekte 1. Organisation und Aufrechterhaltung des Personalauswahlprozesses. 2. Mitwirkung bei der Aufstellung des Jahresbudgets für die Personalrekrutierung. 3. Erstellung wöchentlicher, monatlicher und jährlicher Berichte zur Personalauswahl. 4. Durchführung von Personalanpassungsprogrammen für neue Mitarbeiter. 5. Überwachung des Abschlusses der Probezeit durch die Mitarbeiter. 6. Durchführung des Personalbeurteilungsprozesses. 7. Mitwirkung bei der Entwicklung von Schulungsplänen für Unternehmensmitarbeiter

Anhand der Daten in Tabelle 2 können wir einen signifikanten Unterschied zwischen den beiden Ansätzen erkennen. Bei russischen Unternehmen liegt der Fokus auf Abläufen und Service, bei westlichen Unternehmen auf Geschäftszielen und Geschäftsprozessen.

Zu den wichtigsten Leistungsindikatoren des NL-Managers gehören: Indikatoren des Engagements (Abb. 2), Indikatoren der Zufriedenheit mit der Arbeit des NL-Geschäftspartners, Geschäftsindikatoren.

Abbildung 2 – Hewitt-Engagement-Modell

Das letzte Bewertungskriterium spiegelt die Führungsrolle und die Rolle des HR-Geschäftspartners als Akteur des Wandels wider und kann im Rahmen eines Management by Objectives-Systems formalisiert werden.

HAUPTAUFGABEN EINES HR-MANAGERS IM UNTERNEHMEN

HR-ADMINISTRATOR (Dokumentenfluss, Sicherstellung von Regeln und Verfahren)

HR-LEITER, BERATER, INTERNER BERATER (Supportfunktion)

GESCHÄFTSPARTNER (ein Vertreter des Top-Managements, der organisatorische Veränderungen sicherstellt)

Abbildung 3 – Hauptaufgaben eines Personalmanagers

In verschiedenen Bewertungssystemen und -methoden können die Signifikanzschätzungen erheblich variieren. Traditionell gehören in Russland Verantwortung und harte Arbeit zu den von allen Managern geforderten Qualitäten, unabhängig von der Position und dem Spezialisierungsprofil, und die Bedeutung des Umfangs dieser Faktoren bleibt auch in Bezug auf Kenntnisse in Management, Technik, Technologie Produktionsprozesse.

Das 21. Jahrhundert ist das Jahrhundert der menschlichen Dimension der Wirtschaft. Schon heute ist das Personalmanagement einer der wichtigsten Tätigkeitsbereiche vieler Organisationen und gilt als Hauptkriterium für deren wirtschaftlichen Erfolg. Wurde früher besonderes Augenmerk auf die Entwicklung und Verbesserung des technischen Fortschritts, die Einführung fortschrittlicher Technologien und die Änderung von Managementstrukturen gelegt, so ist nun eine Wende hin dazu erfolgt menschlicher Faktor Mit anderen Worten: Das Wesen und die Wirksamkeit eines Unternehmens werden von Menschen bestimmt.

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BERUFLICHE ROLLEN DES HR-MANAGERS: MODERNES AUSSEHEN Alexandra Panova, PhD in Wirtschaftswissenschaften, außerordentliche Professorin, [email protected],

Tatiana Lustina, PhD in Wirtschaftswissenschaften, außerordentliche Professorin, [email protected]

Russische Staatliche Universität für Tourismus und Dienstleistungen Moskau, Russische Föderation

Tatiana Bogacheva, PhD in Wirtschaftswissenschaften, außerordentliche Professorin, [email protected]

Russische Universität der Völkerfreundschaft Moskau, Russische Föderation

Die berufliche Rolle des Personalmanagers nimmt unter modernen Bedingungen deutlich zu und umfasst alles, was mit der Tätigkeit des Personals in den Unternehmen zusammenhängt. Dies stellt HR-Spezialisten vor die Herausforderung, sich an schnelle Veränderungen im externen Umfeld der Organisation anzupassen und ihre Managementfähigkeiten an die Ziele und Ziele des sich schnell entwickelnden Unternehmens anzupassen.

Derzeit treten in Unternehmen mit etablierten Managementprozessen „weiche Faktoren“ in den Vordergrund, sogenannte Virtual-Reality-Unternehmen, bei denen das Hauptaugenmerk auf das Klima im Team, die Mitarbeiterbindung, die Werte und die Motivationseinstellungen der Mitarbeiter gelegt wird. Die Nutzung dieser Faktoren erfordert vom Personalmanager den Erwerb und Ausbau beruflicher Kompetenzen. Ein moderner HR-Spezialist sollte in der Lage sein, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, zu überzeugen und

führe das Team. Der HR-Manager ist in den Rang eines gerechten Managers aufgestiegen, was Auswirkungen auf die Geschäftsstrategie des Unternehmens haben kann. Seine berufliche Rolle im Tourismusunternehmen hat zugenommen und zwingt den Personalmanager dazu, an seinem Image zu arbeiten, seine beruflichen Fähigkeiten zu verbessern und persönliche Qualitäten zu entwickeln.

Schlüsselwörter: Personal, Personalmanagement, berufliche Rolle des Managers und Personalleiters

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Laut Michael Armstrong kann die Führungskraft je nach Beteiligungsgrad der HR-Mitarbeiter unterschiedliche Rollen übernehmen, die es in ihren jeweiligen Anteilen umzusetzen gilt.

Nach der Definition von Tyson und D. Ulrich entspricht die Rolle des Personalleiters als Geschäftspartner im Idealfall der Ausrichtung des Managements, die auf die Erreichung der langfristigen Geschäftsziele des Unternehmens ausgerichtet ist. Dabei sind Prognosefähigkeit, Krisenbewältigung, Analyse von Risiken, Stärken und Schwächen des Unternehmens sowie die Fähigkeit zur Interaktion und Unterbreitung von Vorschlägen angesichts wirtschaftlicher und struktureller Veränderungen die Hauptmerkmale eines Managers.

Die Rolle eines Strategen beinhaltet die Ausrichtung der Aktivitäten des Personalmanagers auf langfristige Ziele. Bei diesem Ansatz werden Mitarbeiter als strategische Ressource zur Erzielung von Wettbewerbsvorteilen betrachtet.

Der Manager greift auf die Rolle des Interventionisten zurück, wenn die Situation ein Eingreifen erfordert – sei es die Etablierung eines Kommunikationsprozesses oder die Änderung der Art und Weise, wie eine bestimmte Aufgabe ausgeführt wird. Bei Innovationen werden, wie oben erwähnt, eine hohe Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, Entscheidungsfähigkeit, die Fähigkeit zum Querdenken und die Fähigkeit zur Überzeugungsarbeit gefordert.

Die Hauptaufgaben eines Personalmanagers

1. Organisation der Personalarbeit gemäß den allgemeinen Entwicklungszielen des Unternehmens und spezifischen Vorgaben zur Erzielung effektiver Unternehmensergebnisse und beruflicher Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Die Tätigkeit des Personalleiters muss den langfristigen Zielen der Organisation entsprechen und eine günstige Grundlage bilden, die notwendigen Voraussetzungen zur Erreichung dieser Ziele.

2. Ermittlung des Personalbedarfs und der Hauptquellen für die Gewinnung von Ressourcen. Der Personalleiter sucht und wählt Personal aus, führt Interviews mit Kandidaten und führt deren Erstdiagnose durch.

Eine falsche Aufgabenverteilung und Nutzung kann zu einer inkompetenten Erfüllung der Arbeitsfunktionen, einer ineffektiven Arbeitsleistung, finanziellen Problemen des Unternehmens und einem ungünstigen psychologischen Klima führen. Daher werden durch die rechtzeitige Feststellung der Notwendigkeit, das Personal aufzustocken oder einen Mitarbeiter zu ersetzen, viele Schwierigkeiten in der Zukunft vermieden.

Das Personalauswahlverfahren erfolgt in mehreren Schritten:

A) Ermittlung des Personalbedarfs und Ermittlung der Kandidatenanforderungen (Entwicklung). Stellenbeschreibungen, Listen angemessener ausgewogener Anforderungen an den Kandidaten für jede Position usw.);
b) Gewinnung von Kandidaten für Positionen (Prüfung externer und interner Ressourcen, gezielte Platzierung von Stellenanzeigen);
c) Auswahl der Kandidaten (gründliche Analyse der Fragebögen, Planung und Durchführung von Interviews, Tests, Analyse von Dokumenten, Bewertung der Übereinstimmung der Fähigkeiten des Kandidaten mit den Anforderungen der Position, Entscheidungsfindung, Abschluss einer Vereinbarung usw.).

Unserer Meinung nach ist das Wichtigste im Personalauswahlverfahren eine angemessene Beurteilung der Übereinstimmung der Anforderungen an den Kandidaten mit den tatsächlich erforderlichen Eigenschaften für die Ausübung der Stelle und auf der nächsten Ebene die Übereinstimmung der Fähigkeiten und Fertigkeiten des Kandidaten mit den Anforderungen an die Stelle.

3. Durchführung von Bewertungen der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit von Mitarbeitern, Zertifizierungen und Wettbewerben zur Besetzung freier Stellen. Durch die regelmäßige Zertifizierung können Sie den Wirkungsgrad und die Qualität der Personalressourcen des Unternehmens ermitteln, die Anforderungen des Unternehmens an die Mitarbeiter und die Übereinstimmung ihrer Arbeitsergebnisse mit ihnen klären und Schwierigkeiten und Probleme identifizieren, die Mitarbeiter daran hindern, die geforderten Leistungen zu erbringen Indikatoren bestimmen die Schwerpunkte der Aus-, Weiterbildung und Entwicklung des Personals des Unternehmens und steigern die Produktivität und Qualität der Arbeit durch eine Steigerung der Motivation und Verantwortung des Personals.

Das sozialpsychologische Klima des Unternehmens umfasst Indikatoren wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbedingungen, Inhalte, Beziehungen zu Kollegen, Führungsstil im Unternehmen, Spannungs- und Konfliktniveau, berufliche Entwicklung sowie das Vertrauen in die Organisation. Daher werden diese Indikatoren bei der Untersuchung des psychologischen Klimas berücksichtigt. Nach der Identifizierung problematischer Themen wird der Führungskraft klar, in welche Richtung sie vorgehen muss, um günstige psychologische Rahmenbedingungen für die Tätigkeit zu schaffen. Eine entwickelte Unternehmenskultur setzt eine hohe Loyalität der Mitarbeiter und einheitliche Ziele, das Bekenntnis zu den Grundwerten des Unternehmens, die Einhaltung von Regeln und die Einhaltung der im Unternehmen festgelegten Standards durch die Mitarbeiter voraus. Die Umsetzung von Aktivitäten, die zur Bildung einer Unternehmenskultur beitragen, erhöht den Zusammenhalt im Team und ermöglicht die Festlegung von Prioritäten. Zu diesem Zweck kann der Personalleiter spezielle Projekte entwickeln, wie zum Beispiel: „Mitarbeiterkodex des Unternehmens“, „Bestes Projekt des Jahres“, „Gesicht des Unternehmens“ usw.

11. Zusammenstellung und Design

Berufliche Rolle des Personalleiters. Kursarbeit: Die Rolle des Personalmanagers im Unternehmen. Manifestation des Unternehmensgeistes in der Arbeit des Personalmanagers.

Personalleiter: Position im Unternehmen

Ausbildung zum Personalmanager

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Welche Kenntnisse sollte ein Personalmanager mitbringen?

Professionelle Standardanforderungen an einen universellen HR-Spezialisten

HR-Manager: Aufgabenbereiche

Stellenbeschreibung für HR-Manager

Rechte und Pflichten eines Personalmanagers

Qualitäten eines Recruiting Managers

5 Eigenschaften, ohne die Sie als HR-Profi nicht arbeiten können

Stellenbeschreibung für HR-Manager

4.5. Allgemeine Merkmale des Personalmanagementsystems.

Anmerkung wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autorin der wissenschaftlichen Arbeit - Panova Alexandra Georgievna, Lustina Tatyana Nikolaevna, Bogacheva Tatyana Vyacheslavovna

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