Vor- und Nachteile verschiedener Methoden. Anwendung der Vergleichsmethode, ihre Vor- und Nachteile Gemeinsame Vorteile: soziale Vorteile

05.07.2023 Dach

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Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Ukraine

Pridneprovskaya Landesakademie Bauwesen und Architektur

Abteilung für Management, Marketing und Projektmanagement

ZUKONTROLLIERTMEIN JOB

Zum Personalmanagement, zum Thema:

„Vor- und Nachteile von Personalbeurteilungsmethoden“

Abgeschlossen von: Schüler der Gruppe 883

Zemlyannaya I.A.

Geprüft von: Shapa N.N.

Dnepropetrowsk 2009

Einführung

Organisationen existieren, um ihre Ziele zu erreichen. Der Grad der Zielerreichung zeigt, wie effektiv die Organisation arbeitet, d. h. Wie effektiv organisatorische Ressourcen genutzt werden. Mit dem Gewinnindikator können Sie die Effizienz der Organisation als Ganzes bewerten, die aus der Effizienz der Nutzung aller Organisationsressourcen, einschließlich jedes Mitarbeiters, besteht. Natürlich erfüllen Mitarbeiter ihre Produktionsaufgaben unterschiedlich – in jeder Organisation oder Abteilung gibt es Führungskräfte, Außenseiter und Mittelbauern. Um diese Differenzierung vornehmen zu können, ist jedoch Folgendes erforderlich einheitliches System Beurteilung der Effektivität jedes Mitarbeiters bei der Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben. Ein solches System erhöht die Effizienz des Personalmanagements einer Organisation durch:

* positiver Einfluss auf die Mitarbeitermotivation. Feedback wirkt sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus, ermöglicht es ihnen, ihr Verhalten am Arbeitsplatz anzupassen und eine höhere Produktivität zu erzielen.

* Planung der Berufsausbildung. Die Personalbeurteilung ermöglicht es, Kompetenzlücken jedes Mitarbeiters zu erkennen und Maßnahmen zu deren Beseitigung bereitzustellen.

* Planung der beruflichen Entwicklung und Karriere. Die Mitarbeiterbeurteilung deckt ihre schwachen und starken beruflichen Qualitäten auf, sodass Sie individuelle Entwicklungspläne sorgfältig vorbereiten und Ihre Karriere effektiv planen können.

* Entscheidungen über Vergütung, Beförderung und Entlassung treffen. Regelmäßige und systematische Mitarbeiterbeurteilungen liefern der Unternehmensleitung die Informationen, die sie für fundierte Beförderungsentscheidungen benötigt. Löhne(Die Auszeichnung der besten Mitarbeiter wirkt motivierend auf sie und ihre Kollegen), Beförderung oder Entlassung. Bei der Entlassung das Vorliegen dokumentierter Daten über die systematische mangelhafte Erfüllung seiner Pflichten durch den entlassenen Arbeitnehmer berufliche Verantwortung vereinfacht die Position der Organisation im Falle eines Rechtsstreits erheblich.

Die oben genannten Vorteile kommen der Organisation zum Zeitpunkt der Implementierung des Bewertungssystems nicht automatisch zugute. Sie werden umgesetzt, wenn eine Reihe zusätzlicher Bedingungen erfüllt sind.

* Erstens sollte das Bewertungssystem und vor allem die eigentliche Bewertung der Mitarbeiterleistung möglichst objektiv sein und von den Mitarbeitern als objektiv wahrgenommen werden. Um dem Bewertungssystem Objektivität zu verleihen, müssen seine Kriterien für die Mitarbeiter offen und verständlich sein.

* Zweitens müssen die Bewertungsergebnisse vertraulich sein, d. h. nur dem Mitarbeiter, seinem Vorgesetzten und der Personalabteilung bekannt. Die Offenlegung von Ergebnissen führt zu Spannungen in der Organisation, fördert die Feindseligkeit zwischen Managern und Untergebenen und lenkt Mitarbeiter von der Vorbereitung und Umsetzung eines Plans zur Behebung von Mängeln ab.

* Auch die Akzeptanz des Bewertungssystems durch die Mitarbeiter und deren aktive Beteiligung am Bewertungsprozess sind Voraussetzung für dessen effektives Funktionieren.

Es ist sehr schwierig, ein Bewertungssystem zu erstellen, das hinsichtlich Genauigkeit, Objektivität, Einfachheit und Verständlichkeit gleichermaßen ausgewogen ist. Daher gibt es heute mehrere Personalbewertungssysteme, von denen jedes seine eigenen Vor- und Nachteile hat.

Methoden zur Personalbeurteilung

Biografische Methode der Personalbeurteilung

Die biografische Methode ist die einfachste; es besteht im Lernen objektive Indikatoren Identität des Mitarbeiters anhand seiner Dokumente

Die Analyse personenbezogener Daten (oder biografische Datenanalyse) geht davon aus, dass die Biografie einer Person ein ziemlich zuverlässiger Indikator für ihr Potenzial ist, bestimmte berufliche Funktionen erfolgreich auszuführen. Mit dieser Methode analysiert die Personalabteilung die in den von den Kandidaten ausgefüllten Fragebögen enthaltenen Informationen und vergleicht die tatsächlichen Daten mit ihrem eigenen Modell. Biografische Informationen werden mit zwei Hauptmethoden ermittelt: Standardfragebogenformularen und biografischen Fragebögen. Der Hauptunterschied zwischen den beiden Methoden besteht in der Menge und Art der gewonnenen Informationen. Standardfragebogenformulare erfordern eine relativ begrenzte Menge an Informationen, wie z. B. Alter, Familienstand und frühere Jobs. Das Ergebnis der biografischen Methode ist die logische Schlussfolgerung der Person, die die Bewertung durchgeführt hat.

Vorteile dieser Methode sind:

Umfassendes und schnelles Persönlichkeitslernen;

Sagen Sie die Ergebnisse Ihrer Aktivitäten voraus;

Mit dieser Methode können Sie den Grad der Professionalität ermitteln

Nachteile dieser Methode sind:

Bietet unvollständige Informationen über den Entwicklungsstand der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters;

Diese Art von Informationen neigt dazu, veraltet zu sein;

Einige Daten aus der biografischen Methode können subjektiv sein (z. B. Merkmale).

Interview

Ein Vorstellungsgespräch ist ein Gespräch, bei dem mithilfe eines vorgefertigten Formulars oder eines Produktionsformulars Informationen über den Mitarbeiter eingeholt werden. Während des Vorstellungsgesprächs ist das Ziel klar: festzustellen, inwieweit der Kandidat dem Bild eines idealen Mitarbeiters und seiner Fähigkeit entspricht, die Anforderungen zu erfüllen Stellenbeschreibung, Potenzial für berufliches Wachstum und Entwicklung, Fähigkeit zur Anpassung an die Organisation, Vertrautheit mit den Erwartungen des Kandidaten an die Organisation, Arbeitsbedingungen, Vergütung usw.

Das Ergebnis des Interviews ist eine logische Schlussfolgerung.

Vorteile diese Methode der Personalbeurteilung:

Ermöglicht Ihnen, neue Informationen über den Mitarbeiter herauszufinden;

Ermöglicht Ihnen, mehr über Arbeitskenntnisse, Kommunikation und die Geschwindigkeit der Problemlösung zu erfahren.

Mängel diese Methode:

Es werden nicht objektive Daten über eine Person bereitgestellt;

Es ist formaler Natur.

Fragebogen

Bei der Befragung handelt es sich um eine Befragung mittels eines speziellen Fragebogens zur Selbsteinschätzung von Persönlichkeitsmerkmalen und deren Analyse. Für diese Methode wird ein Fragebogen entwickelt, den der Mitarbeiter ausfüllt. Der Fragebogen kann Fragen enthalten, die eine Ein-Wort-Antwort (Ja oder Nein) erfordern, und Fragen, die eine persönliche Antwort des Mitarbeiters erfordern. Die Fragen der Umfrage können sich sowohl auf geschäftliche als auch auf persönliche, geschäftliche und berufliche Qualitäten beziehen.

Das Ergebnis der Umfrage ist ein ausgefüllter Fragebogen.

Vorteile diese Methode:

Bestimmung des Grades, in dem Mitarbeiter bestimmte Qualitäten aufweisen;

Durch das Vorhandensein einer offenen Frage im Fragebogen können Sie die Meinung jedes einzelnen Mitarbeiters erfahren;

Möglichkeit der Beurteilung des aktuellen Zustands des Mitarbeiters

Mängel diese Methode:

Hohe Kosten;

Es besteht häufig Bedarf, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen;

Konventionelle und begrenzte Tests, die kein vollständiges Bild des Mitarbeiters vermitteln.

Reichweite

Ranking ist eine Methode der Personalbeurteilung, mit deren Hilfe Mitarbeiter untereinander und ihrem Standort nach einem ausgewählten Kriterium in absteigender (aufsteigender) Rangfolge verglichen werden; Bestimmung des Ausprägungsgrades bestimmter Eigenschaften bei Mitarbeitern durch Bewertung auf einer bestimmten Skala und Zusammenfassung von Experteneinschätzungen. Das Ergebnis ist eine Rangliste der Mitarbeiter. Es gibt mehrere Möglichkeiten – Rangfolge, paarweiser Vergleich. Bei der Rangfolge werden zunächst die Mitarbeiter mit den besten und schlechtesten Aktivitäten zur Liste hinzugefügt, dann werden auf die gleiche Weise zwei Mitarbeiter aus den übrigen ausgewählt usw. Bei der Methode des paarweisen Vergleichs werden die Aktivitäten jedes Mitarbeiters verglichen sich mit den Aktivitäten der anderen abwechseln. Ist die Leistung des Mitarbeiters besser als die Leistung des Vergleichspartners, erhält er eine „1“, bei schlechterer Leistung ein „O“. Als nächstes wird die Gesamtpunktzahl jedes Mitarbeiters berechnet.

Vorteile diese Methode:

Der beste Weg, die Belohnungen für die besten Mitarbeiter festzulegen;

Ermöglicht Ihnen, die Aktivitäten des Mitarbeiters zu verfolgen und sie in der Vergangenheit und in der Zukunft zu vergleichen;

Mängel diese Methode:

Begrenzte Anzahl vergleichbarer Fächer;

Subjektiver Vergleich.

Punktzahl

Unter Scoring versteht man die Ermittlung einer Reihe von Bewertungsindikatoren (Qualität, Komplexität, Arbeitsproduktivität) und deren Vergleich Vorperiode oder Standards mit Gewichtungskoeffizienten. Für jeden Mitarbeiter wird nach einer bestimmten Methode der Koeffizient des fachlichen Qualifikationsniveaus berechnet, die Geschäftsqualitäten bewertet, die Komplexität der ausgeübten Funktionen, die Arbeitsproduktivität und letztendlich eine umfassende Bewertung beurteilt. Die Hauptidee dieser Methode besteht darin, mithilfe von Punkten die meisten zu quantifizieren wichtige Eigenschaften, sowohl der Arbeitnehmer selbst als auch die von ihm geleistete Arbeit. Das Ergebnis der Bewertungsmethode ist eine Tabelle mit den Bewertungen jedes Mitarbeiters.

Vorteile diese Methode:

Bei dieser Methode wird die Gesamtheit aller wichtigen Koeffizienten, Indikatoren und Schätzungen berücksichtigt;

Ermöglicht Ihnen eine schnelle Beurteilung eines Mitarbeiters und seines Verhaltens vergleichende Analyse Ausführen von Funktionen;

Ermöglicht Ihnen, die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zu erkennen.

Mängel diese Methode:

Subjektivität der Wichtigkeitskoeffizienten;

Ein Indikator wie die Arbeitsproduktivität ist am dynamischsten und ändert sich normalerweise monatlich, kann aber im Allgemeinen die umfassende Bewertung beeinflussen.

Beobachtung

Beobachtung des zu beurteilenden Mitarbeiters in einem informellen Rahmen (im Urlaub zu Hause) und in einer Arbeitsumgebung mit den Methoden der Momentbeobachtung und Fotografie des Arbeitstages. Der Mitarbeiter wird von außen untersucht, ohne in seine Tätigkeit einzugreifen. Das Ergebnis dieser Methode ist ein Beobachtungsbericht.

Vorteile diese Methode:

Ermöglicht Ihnen, die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung zu sehen;

Sie können die Einstellung des Mitarbeiters zum Team und zur Arbeit als Ganzes erkennen;

Ermöglicht die Beurteilung seiner persönlichen Qualitäten.

Mängel diese Methode:

Subjektive Meinung des Beobachters;

Bietet keine Möglichkeit zur Beurteilung des beruflichen Qualifikationsniveaus;

Benötigt viel Zeit.

Prüfung

Eine Prüfung ist eine Prüfung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten, die eine vorbereitende Vorbereitung der zu beurteilenden Person in einem bestimmten Fachgebiet (Problembereich) und eine Präsentation vor dem Prüfungsausschuss umfasst. Eine Prüfung ist eine der traditionellen Formen der Prüfung beruflicher Kenntnisse. Das Ergebnis der Prüfung kann schriftlich oder mündlich sein.

Vorteile diese Methode:

Kontrolle über Fachwissen;

Fertigkeiten in der Praxis testen

Durch eine Rede vor dem Prüfungsausschuss können Sie sich über die Kommunikationsfähigkeiten des Mitarbeiters informieren.

Mängel diese Methode:

Angst vor möglichen negativen Folgen;

Die Prüfung wird nur für einen bestimmten Aufgaben- bzw. Funktionsumfang durchgeführt;

Mangelnde Gelegenheit, etwas über persönliche Qualitäten zu lernen.

Expertenbewertung

Expertenbewertung – Bildung einer Expertengruppe, Festlegung einer Reihe von Eigenschaften und Einholung von Expertenbewertungen eines idealen oder tatsächlichen Mitarbeiters. Bei dieser Methode der Personalbeurteilung wird eine Expertengruppe gebildet oder eingeladen, die das Personal beurteilt. Das Ergebnis der Expertenbegutachtung ist ein Arbeitsplatzmodell.

Vorteile diese Methode:

Objektive Meinung von Experten;

Analyse aller Mitarbeiterqualitäten;

Erstellen eines Modells des „idealen“ Mitarbeiters, den es anzustreben gilt.

Mängel diese Methode:

Hohe Kosten für die Gewinnung von Experten;

Wird eine Expertengruppe aus Mitarbeitern des Unternehmens gebildet, ist entweder eine voreingenommene Haltung gegenüber der geprüften Person möglich oder umgekehrt.

Selbstbericht

Ein Selbstbericht ist ein schriftlicher Bericht oder eine mündliche Präsentation eines Managers oder Spezialisten vor der Belegschaft mit einer Analyse der Umsetzung des Arbeitsplans und der persönlichen Verpflichtungen. Für die Selbstauskunft muss ein Mitarbeiter seine Fähigkeiten bzw. Kompetenzen, Kenntnisse, Fähigkeiten, das Niveau seiner beruflichen Qualitäten usw. auflisten. Das Ergebnis dieser Methode ist ein schriftlicher Bericht des Mitarbeiters oder der gesamten Struktureinheit.

Vorteile diese Methode:

Mitarbeiter werden gebeten, ihre Fähigkeiten bzw. Kompetenzen direkt einzuschätzen;

In dieser Art von Bericht kann ein Mitarbeiter auf Eigenschaften hinweisen, die anderen zuvor nicht aufgefallen sind.

Mängel diese Methode:

Mitarbeiter überschätzen oft ihre Fähigkeiten;

Bietet keine Gelegenheit, mehr über die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters zu erfahren.

Zertifizierung

Bei der Zertifizierung handelt es sich um eine umfassende Methode der Personalbeurteilung, bei der mithilfe anderer Methoden (Interviews, Fragebögen, Beobachtungen, Tests, Expertenbewertungen) durch die Zertifizierungskommission die Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position festgestellt und anhand der Antworten anschließend das Potenzial der Person ermittelt wird. Das heißt, bei der Zertifizierung handelt es sich um eine Reihe von Methoden zur Personalbewertung. Der Hauptzweck der Zertifizierung besteht darin, dem Vorgesetzten und dem Untergebenen zu gegenseitigem Verständnis und größtmöglicher Zusammenarbeit zu verhelfen. Die Ergebnisse der Zertifizierung werden zur Entscheidung über die berufliche und qualifizierende Förderung des Mitarbeiters herangezogen; sie in die Reserve für Führungspositionen aufzunehmen; für die Berufsausbildung; zur Entlassung. Das Ergebnis der Zertifizierung ist der Fragebogen „Zertifizierung“, Protokoll Zertifizierungskommission, Anordnung des Direktors.

Vorteile diese Methode:

Zeigt den Vorgesetzten die Fähigkeiten und Managementfähigkeiten der zu beurteilenden Person;

Kann zur Karriereplanung oder zur Anpassung der Aktivitäten der zu beurteilenden Person verwendet werden.

Mängel diese Methode:

Die Notwendigkeit, gleichzeitig die Leistung einer Struktureinheit und die persönlichen Ergebnisse des Managers zu bewerten;

Es ist schwierig, den Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters zu ermitteln.

Abschluss

Das Problem der Bewertung und Zertifizierung des Personals einer Organisation besteht in absolut jeder Organisation, unabhängig von ihrer Größe, ihrem Tätigkeitsbereich und anderen Kriterien. Genau das erklärt die ständige Aktualität dieses Themas.

Wir dürfen die einfache Wahrheit nicht vergessen: Das Hauptpotenzial eines Unternehmens liegt in seinen Mitarbeitern. Ganz gleich, wie tolle Ideen, neueste Technologien oder die günstigsten äußeren Bedingungen vorliegen: Ohne gut ausgebildetes Personal ist eine hohe Leistungsfähigkeit nicht zu erreichen. Es sind die Menschen, die die Arbeit erledigen, Ideen entwickeln und das Geschäft am Laufen halten.

Ohne Menschen kann es keine Organisation geben; ohne qualifiziertes Personal kann keine Organisation ihre Ziele erreichen. Personalmanagement beschäftigt sich mit Menschen und ihren Beziehungen innerhalb eines Unternehmens (einer Organisation). Es gilt nicht nur für Bereiche der materiellen Produktion, sondern für alle Arten von Beschäftigung.

Um die Organisation als Ganzes effektiv zu betreiben, ist der Leiter der Organisation daher verpflichtet, bei der Beurteilung oder Zertifizierung von Personal fundierte und rechtliche Entscheidungen zu treffen und zu verstehen, dass es nichts Schlimmeres gibt als eine schlecht durchdachte Managemententscheidung. Im Gegensatz zu Maßnahmen im Zusammenhang mit Finanzen oder Ausrüstung sind Maßnahmen im Zusammenhang mit Menschen leider irreversibel, wenn die Möglichkeit besteht, einen Fehler zu korrigieren oder noch einmal von vorne zu beginnen. Es erfordert viel mehr Aufwand und Geld, Fehler im Personalbereich zu beheben, als sie zu verhindern. Aber selbst wenn die Fehler korrigiert werden können, bleibt die Erinnerung für immer bestehen.

Bei der Entscheidung über die Beurteilung oder Zertifizierung von Personal ist daher der Grundsatz „do no harm“ zu beachten.

Der größte Schaden bei der Personalbeurteilung entsteht durch deren Fehlen. Untätigkeit ist nicht weniger gefährlich als unüberlegtes Handeln. Jeder Manager muss bedenken, dass die Beurteilung der Leistung eines Untergebenen ein obligatorischer Bestandteil seiner Führungstätigkeit ist.

Nur die Verbesserung der Praxis der Personalauswahl und -vermittlung, die Förderung ihrer Arbeit, die Förderung der Mitarbeiter und die Verbesserung ihrer Qualifikationen werden dazu beitragen, dass die Organisation ihre Aktivitäten effektiv durchführen kann.

Bei der Personalbeurteilung und -zertifizierung handelt es sich um ein Verfahren, das durchgeführt wird, um den Grad der Übereinstimmung der persönlichen Eigenschaften eines Mitarbeiters sowie der quantitativen und qualitativen Ergebnisse seiner Tätigkeit mit bestimmten Anforderungen zu ermitteln.

Die zu beurteilende (zertifizierende) Person muss die Anforderungen erfüllen, die sich aus ihrer beruflichen Verantwortung, dem Inhalt und der Art der Arbeit ergeben, sowie den Anforderungen, die sich aus der effektiven Organisation der Produktion, dem Einsatz möglichst rationeller Arbeitsmethoden und technischen Anforderungen ergeben Mittel usw.

Bewertet bzw. zertifiziert werden nicht nur die potentiellen Fähigkeiten des Arbeitnehmers und seine fachliche Kompetenz, sondern auch die Umsetzung dieser Fähigkeiten bei der Wahrnehmung der übertragenen Aufgaben, die Übereinstimmung des Prozesses der Ausführung dieser Arbeiten mit einem bestimmten ideales Modell, spezifische Produktionsbedingungen und Arbeitsergebnisse - regulatorische Anforderungen, geplante Indikatoren, gesetzte Ziele.

Die Bewertung und Zertifizierung sollte alle Kategorien von Arbeitnehmern betreffen, obwohl ihre Bedeutung für einzelne Kategorien bei weitem nicht die gleiche ist.

Die Bewertung ermöglicht Ihnen:

Ш Bauen Sie konstruktive Arbeitsbeziehungen mit Untergebenen auf;

Ш Informieren Sie den Untergebenen über Ihre Erwartungen;

Ш Informieren Sie den Untergebenen darüber, wie seine Leistung bewertet wird;

Ш Nehmen Sie Anpassungen vor, wenn die Aktivität nicht zufriedenstellend ist.

Ш Finden Sie die Gründe für unbefriedigende Leistungen heraus;

Ш Markieren Sie Verdienste und Erfolge;

Ш Motivieren Sie einen Untergebenen;

Ш Skizzieren Sie einen Entwicklungsplan für den Untergebenen und seine Karriereaussichten;

Ш Finden Sie die Arbeit eines Untergebenen „von innen“ heraus;

Ш Wege finden, die allgemeine Arbeitseffizienz zu verbessern;

Ш Verhindern Sie rechtzeitig die Entwicklung von Konfliktsituationen;

Ш Feedback erhalten und die Situation im Team besser verstehen;

Ш Entwicklungspläne unter Berücksichtigung der verfügbaren Humanressourcen erstellen;

Ш Korrigieren Sie Ihr eigenes Verhalten und mehr.

Der Erhalt einer Beurteilung durch einen Vorgesetzten gibt einem Untergebenen die Möglichkeit:

Ш Fühlen Sie sich wie ein vollwertiges Mitglied des Teams;

Ш Beheben Sie Ihre Mängel rechtzeitig;

Ш Glaube an deine eigene Stärke;

Ш Führen Sie ein ernstes Gespräch mit dem Manager.

Ш Gewinnen Sie Respekt vor dem Anführer.

Bei der Personalbeurteilung ist es sehr wichtig, einige Regeln zu beachten:

Es muss unbedingt stattfinden;

Sie sollte regelmäßig erfolgen (mindestens einmal im Jahr, am Ende der Probezeit, vorzugsweise nach Abschluss eines Projekts oder einer bestimmten Arbeit);

Es sollte arbeitsorientiert sein, d. h. die Schlüsselkriterien für eine bestimmte Position berücksichtigen;

Bei der Beurteilung eines Mitarbeiters ist es notwendig, diese auf die Weiterentwicklung auszurichten;

Auch der entlassene Arbeitnehmer muss beurteilt und der Kündigungsgrund dargelegt werden.

Die Zertifizierung ist ein komplexerer Prozess als die Bewertung, da sie eine gewisse Formalisierung und Beteiligung erfordert mehr Teilnehmer, obligatorische Überwachung durch die Geschäftsführung und Personalverwaltungsdienste, Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung. Darüber hinaus löst eine Zertifizierung bei den Mitarbeitern fast immer Ängste und negative Emotionen aus.

Bei der Durchführung der Zertifizierung sind neben den oben genannten Regeln noch einige weitere Regeln zu beachten.

Ш Bescheinigungsinformationen sollten in einer nicht bedrohlichen Weise aufbereitet werden.

Ш Das Management muss klar verstehen, warum die Zertifizierung durchgeführt wird, und dies anderen Prozessbeteiligten erklären können. Dies ist kein formelles Verfahren, das einfach befolgt werden muss, es ist keine Laune.

Ш Zur Durchführung der Zertifizierung muss ein Plan erstellt werden. Das Verfahren muss zeitlich begrenzt sein, innerhalb des vereinbarten Zeitrahmens beginnen und enden, damit seine Bedeutung nicht verloren geht.

Ш Die Zertifizierung sollte nach Abschluss einen Aktionsplan enthalten. Nur dann werden die Mitarbeiter davon überzeugt, dass die Zertifizierung ein sinnvolles und sinnvolles Verfahren ist.

Ш Es besteht kein Grund zur Angst vor einer negativen Reaktion des Teams auf die Zertifizierung, insbesondere wenn diese noch nie in der Organisation durchgeführt wurde. Das ist bei Innovationen immer der Fall.

Ш Sobald eine Entscheidung getroffen wurde, können Sie sie nicht mehr ablehnen.

Auf der Grundlage des Vorstehenden können wir den begründeten Schluss ziehen, dass die Beurteilung oder Zertifizierung von Mitarbeitern jeder Organisation ein notwendiges und wichtiges Element des Personalmanagements und damit der Organisation als Ganzes ist.

Dabei handelt es sich für den Vorgesetzten nicht nur um einen Test der fachlichen Eignung seines Mitarbeiters, sondern auch um eine Rückmeldung, d. h. der Mitarbeiter erfährt direkt vom Vorgesetzten, wie und nach welchen Kriterien die Ergebnisse seiner Tätigkeit, sein Wunsch, bewertet werden für die qualitativ hochwertige Erbringung seiner Arbeit durch das Management. Und dies ist, da werden Sie mir zustimmen, ein wichtiger Faktor für eine objektive Einschätzung der eigenen Person als Individuum in all seinen Erscheinungsformen.

Praktischer Teil

Tabelle 1

Anzahl Produktionspersonal =

T*(Zeit zur Ausführung des Produktionsprogramms,Stunde)

Arbeitszeitfonds

T p/p = ?(Ni*Ti + H)*Kv ,

wo Ni - Arbeitsintensität des i-ten Produkts, Stunde; Ti - Produktionsprogramm für das i-te Produkt, Einheiten; H – Zeit zum Ändern des Saldos der laufenden Arbeiten, Stunde; Kv – Erfüllungskoeffizient der Zeitstandards, Kv = Geplanter Prozentsatz der Standarderfüllung, %/100.

Tpp Art der Arbeit A = (0,6*6000+160)+(0,7*1200+170)+ (0,08*6100+180)/1,07 = 3760+1010+668 = 5438

Tpp Art der Arbeit B = (0,07*6000+160)+(0,08*5900+170)+ (0,09*6100+180)/1,02 = 580+642+729 = 1951

Npp = 5438/432,5 = 12,5 = 13 Personen

KKW = 1951/432,5 = 4,5 = 5 Personen

Antwort: Für Arbeitsart A sind 13 Produktionsmitarbeiter erforderlich; Für die Arbeitsart B sind 5 Produktionsmitarbeiter erforderlich.

Aufgabe Nr. 2

Berechnung des Verwaltungs- und Führungspersonals nach der Rosenkrantz-Methode.

Tabelle 2

Der jährliche Zeitfonds eines Mitarbeiters (gemäß Vertrag) beträgt 1920 Stunden.

Der Koeffizient unter Berücksichtigung der für zusätzliche Arbeit aufgewendeten Zeit beträgt 1,3.

Der Koeffizient unter Berücksichtigung der Ruhezeit des Arbeitnehmers beträgt 1,12.

Chn = ?(mi* ti/ T)*Knrv,

wobei n die Anzahl der Arten von Verwaltungs- und Managementarbeiten ist; mi ist die durchschnittliche Anzahl von Aktionen innerhalb der i-ten Art von Arbeit in einem bestimmten Zeitraum; ti ist die Zeit, die erforderlich ist, um eine Aktion innerhalb der i-ten Art von Verwaltungs- und Managementarbeit auszuführen; T - Arbeitszeit eines Mitarbeiters; Knrv ist der Koeffizient der erforderlichen Zeitverteilung.

Chn = ((800*1,6+2600*1,1+1300*3,6)/1920)*1,8*1,1*1,08 = =(1280+2860+4680/1920)*1 ,2*1,1*2,08 = 4,6*1,2*1,1 *2,08 = 12,6 = 13 Personen

Antwort: Es werden 13 Verwaltungs- und Führungspersonal benötigt.

Um die Bewertungen des beruflichen Qualifikationsniveaus, der Geschäftsqualitäten, der Komplexität der Funktionen und der erzielten Arbeitsergebnisse für zwei Arbeiter zu ermitteln – die Funkgeräteregulierer A.P. Petrenko und V.M.

a) Beurteilung der fachlichen Eignung:

Petrenko A.P.. hat:

Bildung - Berufsschule (0,15);

Berufserfahrung im Fachgebiet - 5 Jahre (0,05)

Abgeschlossene Zwischenkurse (0,05)

KP =(0,15+0,07+0,15) /0,85 = 0,29

Savchuk V.M.. hat:

Bildung – Universität (0,4)

Berufserfahrung im Fachgebiet - 7 Jahre (0,07)

Abgeschlossene Fortbildungen (0,15)

KP =(0,4+0,07+0,15)/ 0,85 = 0,73

b) Beurteilung der Geschäftsqualitäten

Für Petrenko A.P. Die Gesamtbewertung der Geschäftsqualitäten lautet:

D P = 0,34*0,17+0,30*0,15+0,280,14+0,26*0,13+ 0,300,15+0,30*0,15+ 0,22*0,11 = 0,288

Für Savchuk V.M.:

D P = 0,34*0,17+0,30*0,15+0,28*0,14+0,26*0,13+ 0,30*0,15+0,45*0,15 + 0,33*0,11 = 0,322

Ausgangsdaten zur Beurteilung der Geschäftsqualitäten

Tabelle 3

c) Beurteilung der Komplexität der ausgeführten Funktionen

Die Tabelle stellt die tatsächlichen Werte der Merkmale dar, die bei der Beurteilung der Komplexität der von A.P.-Mitarbeitern ausgeübten Funktionen berücksichtigt werden. Petrenko und V.M. Savchuk, sind in Tabelle 4 dargestellt

Tabelle 4

Name der Funktionen	Petrenko A.P.	Savchuk V.M.
Die Art der Arbeit bestimmt den Inhalt und die Komplexität der Arbeit und wird im Tarif- und Qualifikationsverzeichnis angezeigt
Vielfalt an Werken
Führung (Team, Einheit)
Zusätzliche Verantwortung in technologischer Prozess, arbeiten Sie mit Selbstbeherrschung

Die Gesamtkomplexitätsschätzung für die ausgeführten Funktionen beträgt:

bei A.P. Petrenko

SF = (0,50*0,50+0,15*0,15+0,20*0,20+0,15*0,15)/8,3 = 1/8,3 = 0,04

bei V.M. Sawtschuk

SF = (1,0*0,50+0,30*0,15+0,40*0,20+0,30*0,15)/8,3 = 2/8,3 = 0,08

d) Beurteilung der Arbeitsleistung

Tabelle 5

Ausgangsdaten zur Beurteilung der Arbeitsproduktivität

Die Beurteilung der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer erfolgt durch die Summe der Zahlenwerte der Merkmale.

Also für A.P. Petrenkos allgemeine Einschätzung der Arbeitsergebnisse lautet wie folgt:

Für V.M. Sawtschuk

PP = 1,2*0,4+1,2*0,4+0,6*0,2 = 1,08

e) Umfassende Beurteilung der Mitarbeiter

Basierend auf den oben angegebenen Berechnungen wurde für jedes der Bewertungselemente der Wert ermittelt (Tabelle 6), bei dem es sich um Daten für eine umfassende Bewertung des Mitarbeiters handelt

Tabelle 6

Eine umfassende Beurteilung (C.P.) wird für A.P. wichtig sein. Petrenko

K.P. = 0,5*0,29*2+0,12*3 = 0,65

Für V.M. Sawtschuk

K.P. = 0,5*0,73*2,26+0,24*3 =1,54

Antwort: durch Berechnung des komplexen A.P. Petrenko und V.M. Savchuk, wir können daraus schließen, dass V.M. Savchuk hat eine großartige umfassende Bewertung. Und in Indikatoren wie dem fachlichen Qualifikationsniveau, den Geschäftsqualitäten und der Komplexität der von V.M. ausgeführten Funktionen. Savchuk hat eine tolle Bewertung. Die Leistung von A.P Petrenko und V.M. Savchuk sind gleich 3.

Aufgabe Nr. 4

Durch die Modernisierung bestehender Anlagen sank die Arbeitsintensität einer Produktionseinheit von 0,7 Standardstunden auf 0,64. Der Plan sieht die Produktion von 290.000 Produkteinheiten vor, die durchschnittliche Erfüllung der Standards durch die Mitarbeiter wird voraussichtlich 120 % betragen, die durchschnittliche jährliche Arbeitszeit pro Mitarbeiter beträgt 1860 Stunden, der Umrechnungsfaktor für die Anzahl der Mitarbeiter in der Buchhaltung beträgt 1,15 . Bestimmen Sie die mögliche Entlassung von Arbeitskräften aufgrund der Modernisierung der Ausrüstung.

Um die mögliche Freisetzung von Arbeitskräften aufgrund der Modernisierung der Ausrüstung zu ermitteln, verwenden wir die Formel:

H-Arbeitsfreigabe = (T-Arbeitsfreigabe / durchschnittliche Jahresarbeitszeit pro Mitarbeiter) * Umrechnungsfaktor der Anzahl der Mitarbeiter in der Buchhaltung

Aber wir kennen die T-Freigabe der Arbeit nicht, sie wird anhand der Formel berechnet

(Differenz zwischen Arbeitsintensität vor und nach der Modernisierung * geplante Produktionsmenge) / durchschnittliche Erfüllung von Standards durch einen Mitarbeiter.

Daher:

T Arbeitsleistung = (0,06*290000)/1,2 = 14500 Stunden.

H Arbeitsfreigabe = (14500/1860)*1,15 = 9 Personen.

Antwort: Durch die Aufrüstung der Ausrüstung können 9 Arbeiter freigelassen werden.

ABSCHLUSS

Der Marktansatz zur Immobilienbewertung basiert auf der Analyse von Informationen über die Preise von Kauf- und Verkaufstransaktionen von Objekten, die dem zu bewertenden Objekt ähneln oder diesem in beliebigen Parametern ähnlich sind, und umfasst vier aufeinanderfolgende Phasen:

Sammlung von Informationen;

Analyse seiner Zuverlässigkeit und Anwendbarkeit;

Schlussfolgerung zum Wert der zu bewertenden Immobilie;

Beurteilung der Genauigkeit des erzielten Ergebnisses.

Das Sammeln der notwendigen Hintergrundinformationen ist gesondert und manchmal erforderlich keine leichte Aufgabe für den Gutachter. Für einige Segmente des Immobilienmarktes sind solche Informationen offen und öffentlich zugänglich, für andere kann der Zugriff darauf eingeschränkt sein, für andere gibt es möglicherweise überhaupt keine solchen Informationen oder ihr Umfang ist sehr unbedeutend.

Liegen dem Gutachter ausreichende Informationen vor, muss er deren Richtigkeit überprüfen. Tatsächlich verbergen die Parteien aus verschiedenen Gründen häufig den wahren Preis der Transaktion und versuchen, ihn zu unterschätzen oder in manchen Fällen zu überschätzen.

Daher müssen die verwendeten Informationen die folgenden grundlegenden Kriterien erfüllen:

Die an der Transaktion beteiligten Parteien verfügten über ausreichende Kenntnisse des jeweiligen Marktes;

Die an der Transaktion beteiligten Parteien stehen in keiner anderen Beziehung zueinander, die sich auf den Preis der Transaktion auswirkt;

Daten zum Transaktionspreis wurden von einer Person eingeholt, die kein Interesse an einer Verzerrung hat.

In der Realität ist es fast unmöglich, Statistiken über Transaktionen mit ähnlichen Objekten auszuwählen, daher ist es notwendig, die Marktdaten über Verkäufe anzupassen, um die Unterschiede zwischen den verglichenen und den bewerteten Objekten widerzuspiegeln. Wertanpassungen vergleichbarer Immobilien werden sowohl in absoluten Geldwerten als auch in Prozent vom Wert ausgedrückt. Die wichtigste Methode zur Bestimmung der quantitativen Werte von Anpassungen besteht in der Analyse von Paarverkäufen – Verkäufen von zwei Objekten, die bis auf eines in jeder Hinsicht ähnlich sind. Aus der Analyse solcher Verkäufe kann der Gutachter einen diesem Parameter entsprechenden quantitativen Anpassungswert ermitteln.

Mit dem Marktansatz ist es daher erforderlich, die Parameter zu ermitteln, durch die sich das bewertete Objekt von vergleichbaren Objekten unterscheidet, und die diesen Unterschieden entsprechenden Wertanpassungen vergleichbarer Objekte zu berechnen.

Bei der Bewertung bestimmter Arten von Standardobjekten ist es möglich, integrale Anpassungen zu verwenden, die alle zahlreichen Unterschiede zu einem vergleichbaren Objekt berücksichtigen. In diesem Fall ist es erforderlich, den Integralwert der Differenz zwischen dem bewerteten Objekt und dem vergleichbaren Objekt zu begründen und zu berechnen.

Es ist auch notwendig, die Inflationsdynamik, Änderungen in der Gesetzgebung, die Entwicklung der Infrastruktur und andere Faktoren zu berücksichtigen, die Wertänderungen im Laufe der Zeit beeinflussen. Dazu ist neben der Analyse rein wirtschaftlicher Faktoren die Berücksichtigung der im Generalplan verankerten langfristigen Entwicklung des jeweiligen Gebietes in detaillierten Planungs- und Entwicklungsprojekten etc. erforderlich. Vorschriften, was die Politik der Behörden widerspiegelt Staatsmachtüber die Entwicklung des betreffenden Territoriums. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Preisveränderung im Laufe der Zeit so erheblich sein kann, dass der Zeitfaktor nicht durch Anpassungen berücksichtigt werden kann und daher die verfügbaren Informationen nicht genutzt werden können.

Administrator

Das Aussehen eines Menschen besteht aus einer Vielzahl von Vor- und Nachteilen. Entsprechend den persönlichen Qualitäten werden Verhaltensmerkmale gebildet, anhand derer andere die Innenwelt des Gesprächspartners bewerten. In der russischen Sprache gibt es seit langem ein Sprichwort, das die Bedeutung intellektueller und spiritueller Komponenten bezeugt: „Sie werden von ihrer Kleidung begrüßt, aber von ihrem Geist verabschiedet.“

Kein Wunder, denn hinter einem gepflegten Erscheinungsbild, ergänzt durch exquisite Garderobenelemente, wird selbst ein geschickter Schmeichler und betrügerischer Heuchler seine eigenen Mängel nicht verbergen können. Die Mängel und Vorteile eines Menschen sind in Hunderten von Namen nummeriert, sodass es fast unmöglich ist, jede Charaktereigenschaft zu erwähnen. Es gibt jedoch typische Bilder von Menschen mit den häufigsten Eigenschaften, die leicht zu erkennen sind.

Gemeinsame Leistungen: Sozialleistungen

Es ist unmöglich, ohne zu lernen, die Stärken und Schwächen des Charakters harmonisch zu kombinieren. Erfolgreiche Ehen zeichnen sich durch die Kompatibilität von Partnern aus, die die Vor- und Nachteile des anderen erfolgreich akzeptiert haben. Die Suche nach einem „goldenen“ Mittel, das es einem ermöglicht, man selbst zu bleiben und bei anderen Sympathie zu wecken, ist ein Lebensziel, das seit der Kindheit auf einer unbewussten Ebene auftaucht. Der erste Schritt zur persönlichen Verbesserung kann getan werden, indem Sie Ihrem Image positive Eigenschaften hinzufügen:

Barmherzigkeit und Mitgefühl ermöglichen es Ihnen, einen geliebten Menschen in schwierigen Zeiten zu unterstützen und ihm eine kameradschaftliche „Schulter“ zu leihen. Solche Eigenschaften spiegeln die Weite der Seele wider, die bereit ist, die Trauer eines anderen zu teilen.
Kommunikationsfähigkeit – die Fähigkeit zu finden gemeinsame Sprache sogar mit einem Fremden. Es ist leicht, mit ihm einen konstruktiven Dialog aufzubauen, da er bereit ist, sich lebhaft über abstrakte Dinge zu unterhalten und Fachwissen zu vertrauten Themen weiterzugeben.
Der im Mittelalter besonders gefragte Adel wird heute zu einem seltenen Artefakt, das das persönliche Erscheinungsbild ergänzt. Diese Qualität verkörpert Ehrlichkeit und Mut, Hingabe und hohe moralische Vorstellungen.
Loyalität ist ein dünner werdender Bestandteil des Bildes eines Menschen, denn die Bedeutung der Institution Familie nimmt im 21. Jahrhundert von Sekunde zu Sekunde ab. Die Zahl der Scheidungen, die die logische Folge der Trennung von Paaren sind, wächst exponentiell. Loyalität gegenüber Freunden, Eltern, Job und romantischem Partner fällt in eine bestimmte Kategorie verschwindender Eigenschaften.
Die Aufmerksamkeit für aktuelle Situationen und unbemerkte Details ist eine nützliche Eigenschaft, die es Ihnen ermöglicht, sich leicht in der Schnelllebigkeit des Lebens zurechtzufinden. Banale Dinge, das Verpassen wichtiger Bekanntschaften und schicksalhafter Ereignisse fallen den Menschen nicht auf.
Weitsicht und Einsicht werden zu einer weiteren Tugend des persönlichen Auftretens, die es einem Fremden ermöglicht, den Verrat eines geliebten Menschen zu verhindern. Diese Eigenschaft hilft, die Gedanken des Gesprächspartners, die er nicht laut auszusprechen wagt, rechtzeitig zu erkennen.

Um das gewünschte Ergebnis zu erzielen und Ihre innere Welt mit den oben genannten Eigenschaften zu ergänzen, müssen Sie hart arbeiten. Hauptprinzip, auf dem Trainingsprogramme zur Selbstverbesserung basieren – Kontrolle der eigenen Emotionen, die Menschen zu verrückten und sinnlosen Handlungen provozieren.

Typische Mängel: chronische Probleme

Nachdem wir gemeinsame Vorteile identifiziert haben, ist es unmöglich, die typischen Mängel zu erwähnen, die dem moralischen Charakter der Menschen im 21. Jahrhundert innewohnen. Erst wenn Sie die folgenden Eigenschaften aus Ihrem eigenen Bild eliminiert haben, können Sie mit einem erfolgreichen Ergebnis rechnen und eine neue Stufe im Prozess der persönlichen Selbstentwicklung erreichen:

Egoismus und Arroganz sind Botenstoffe, denen sich der Besitzer solcher Eigenschaften nur schwer entziehen kann. Ein überhöhtes Selbstwertgefühl behindert den Aufbau eines Dialogs mit Menschen und provoziert die Entstehung von Konfliktsituationen.
Compliance und übermäßige Reaktionsfähigkeit erlauben es einer Person nicht, rechtzeitig ein sinnvolles „Nein“ zu sagen. Angesichts des Wettbewerbsumfelds, in dem die Bewohner entwickelter Städte heute leben müssen, ist die Unfähigkeit, sich zu weigern, ein wesentlicher Grund für listige, aber faule Groller.
Bedarf an Hilfe und Kontrolle.
Der Kommerzialismus ist der eingeschworene „Feind“ des persönlichen Images und enthüllt die karge Innenwelt eines wohlhabenden Menschen. Solche Menschen messen das Leben und ihre Umwelt finanziell und stellen sich die entscheidende Frage: nach Glück?

Lügen gibt es in unterschiedlichen Formen, daher ist es unmöglich, diese Eigenschaft eindeutig auf Mängel im persönlichen Erscheinungsbild zurückzuführen. Wenn eine Person zum Lügen gezwungen wird, um das Leben geliebter Menschen zu retten, ist es inakzeptabel, eine solche Tat zu verurteilen. Allerdings sind die Lügen, vor denen untreue Ehemänner nicht zurückschrecken, der Gipfel der Arroganz.
Feigheit ist ein Zeichen einer willensschwachen Person, die mit aufkommenden Problemen nicht fertig wird. Mit einer solchen Eigenschaft kommt man nur schwer zurecht, denn im Ernstfall kommen unangenehme Facetten der eigenen Persönlichkeit zum Vorschein.
Zynismus ist eine Eigenschaft, die anderen Angst macht und die innere Welt eines Menschen in einem negativen Licht darstellt. Solche Menschen können ruhig über die Folgen eines Terroranschlags sprechen oder sich einen persönlichen Gewinn aus einem Geschäft ausrechnen, bei dem es um die Insolvenz eines Freundes geht.
Unvernünftige Eifersucht gehört zu Recht auch zu den häufigsten Fehlern der Menschen. Familien werden aufgrund rücksichtsloser Kontrolle und Vertrauensverlust auseinandergerissen.

Versuchen Sie in den ersten Phasen der Selbstentwicklung, emotionalen Impulsen weniger nachzugeben und Ihre eigenen Gedanken einer sorgfältigen Analyse zu unterziehen. Haben Sie keine Angst, zuzuhören, aber denken Sie daran, dass eine objektive Bewertung der bevorstehenden Aktion ratsam ist. Nach kurzer Zeit werden auf einer unterbewussten Ebene bestimmte „Barrieren“ aufgebaut, die es nicht zulassen, dass Unzulänglichkeiten ohne Ihr Einverständnis zum Vorschein kommen. Erst wenn ein solches Stadium erreicht ist, kann das Verfahren zur Verbesserung des persönlichen Erscheinungsbilds als erfolgreiches „Ereignis“ angesehen werden.

Wenn Sie nicht lernen, Ihre Mängel zu akzeptieren und Ihre Stärken zu schätzen, besteht die Gefahr, dass sie auftreten. Eine Person, die nicht bereit ist für das, was sie ist, ist zu geistigem Ungleichgewicht und geistiger Instabilität verdammt. Wenn man diese Tatsache als selbstverständlich hinnimmt, ist es einfacher, den Weg der Korrektur einzuschlagen, die eigenen Nachteile zu verbessern und in Vorteile umzuwandeln.

3. März 2014, 14:56

Vorteile	Mängel
Grafische Bewertungsskala	Einfach zu bedienen; stellt für jeden Mitarbeiter eine quantitative Bewertung bereit	Normen können unklar sein; Probleme können auch durch Halo-Effekt, zentrale Tendenz, Weichheit und Voreingenommenheit entstehen
Alternatives Ranking	Einfach zu verwenden (aber weniger einfach als grafische Bewertungsskalen). Vermeidet zentrale Tendenzen und andere Probleme von Bewertungsskalen	Kann zu Meinungsverschiedenheiten unter den Arbeitnehmern führen und ist unfair, wenn wirklich alle Arbeitnehmer ihre Pflichten perfekt erfüllt haben
Zwangsverteilungsmethode	Eine feste Anzahl von Untergebenen in jeder Gruppe	Die Bewertungsergebnisse hängen von der Angemessenheit Ihrer anfänglichen Auswahl der Grenzwerte ab
Kritische Fallmethode	Hilft den Arbeitnehmern zu erklären, was „gute“ und „schlechte“ Erfüllung ihrer Pflichten bedeutet; zwingt den Tester, Untergebene anhand ihres Verhaltens zu bewerten	Es ist schwierig, den Arbeitern Ränge zuzuordnen und sie voneinander zu unterscheiden
	Bietet Verhaltens-„Bindungen“. BARS sind sehr genau	Schwierig zu entwickeln
Managementmethode nach Zielen	Verbunden mit gemeinsam vereinbarten Leistungszielen	Braucht viel Zeit

Ein angemessener Schutz der Arbeitnehmer vor unzureichender Beurteilung kann durch folgende Verfahren gewährleistet werden:

Führen Sie eine Jobanalyse durch, um die Merkmale (z. B. „pünktliche Fertigstellung des Projekts“ usw.) zu ermitteln, die für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung erforderlich sind. Grafisch:
Stellenanalyse Leistungsstandards Beurteilung der Erfüllung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Stellen Sie sicher, dass allen Testteilnehmern und Testteilnehmern spezifische Leistungsstandards mitgeteilt werden.

Verwenden Sie klar definierte individuelle Leistungssätze (z. B. Quantität oder Qualität) statt vage allgemeine Messungen Erfüllung von Pflichten.

Vermeiden Sie bei der Verwendung grafischer Bewertungsskalen abstrakte Merkmale (z. B. Loyalität, Ehrlichkeit). Es sei denn, sie wurden im Hinblick auf beobachtbares Verhalten definiert.

Schulen Sie die Testteilnehmer im sorgfältigen Umgang mit Bewertungstools. Dazu gehören Anweisungen zur Anwendung von Leistungsstandards („hervorragend“ usw.) bei der Beurteilung.

Ermöglichen Sie den Testern täglich echten Kontakt mit den zu beurteilenden Mitarbeitern.

Beauftragen Sie, wenn möglich, mehr als einen Prüfer mit der Verwaltung der Beurteilungen und führen Sie diese Beurteilungen unabhängig durch. Dieser Prozess hilft Ihnen, individuelle Fehler und den Halo-Effekt zu vermeiden.

Nutzen Sie formelle Einspruchsmechanismen und überprüfen Sie Bewertungen oberstes Niveau Handbücher

Auswertungen und Gründe für Kündigungsentscheidungen dokumentieren (falls vorhanden)

Stellen Sie bei Bedarf geeignete Anleitungen zur Verfügung, um leistungsschwachen Personen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern.

Wer sollte die Begutachtung durchführen?

Sofortige Beurteilung durch den Vorgesetzten

Der Kern vieler Bewertungssysteme.

Nutzung der Bewertungen anderer Arbeitnehmer

Kann bei der Vorhersage zukünftiger Managementerfolge hilfreich sein. Ein potenzielles Problem bei solchen Bewertungen ist das „gegenseitige Lob“, das heißt, jeder, der arbeitet, bewertet sich gegenseitig hoch.

Das Team besteht aus den unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters und drei bis vier Mitarbeitern. Zusammengesetzte Bewertungen sind zuverlässiger, fairer und gültiger als Einzelbewertungen. Ranglistener beobachten verschiedene Aspekte der Erfüllung beruflicher Pflichten und ihre Bewertung spiegelt alle diese Unterschiede wider.

Selbstwertgefühl

Bewertungen durch Untergebene

Wenn Untergebene die Leistung ihrer Vorgesetzten anonym bewerten, spricht man von gerichtetem Feedback. Unterstützt die Geschäftsleitung bei der Prüfung von Führungsstilen, der Identifizierung potenzieller Personalprobleme und bei Bedarf. Wenden Sie wirksame Maßnahmen auf einzelne Führungskräfte an. Solche Bewertungen sind nicht so sehr für die Bewertung selbst wichtig, sondern für Entwicklungszwecke.

Das erste Programm ist eine Umfrage, bei der es sich um einen standardmäßigen anonymen Fragebogen handelt, der jedes Jahr jedem Mitarbeiter zugesandt wird. Seine Punkte sollen Aspekte identifizieren, die den Mitarbeitern bei ihrer Arbeit helfen und sie behindern. In der zweiten Phase findet ein Feedbackgespräch zwischen dem Vorgesetzten und seiner Arbeitsgruppe statt. Der Zweck des Treffens besteht darin, spezifische Probleme zu identifizieren, die Ursachen dieser Probleme zu untersuchen und einen Aktionsplan zu ihrer Lösung zu entwickeln.

Die dritte Phase ist die Umsetzung des Aktionsplans. Der Plan selbst ist eine Liste von Maßnahmen, die der Manager ergreifen wird, um die Probleme des Mitarbeiters zu lösen und möglicherweise die Ergebnisse zu verbessern. Dadurch erhalten Manager eine vierspaltige Aktionsplantabelle: Was ist das Problem? Wie analysieren Sie das Problem? Was ist der Grund? Was muss getan werden?

Bei der Beurteilung vergleicht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der eine bestimmte Position innehat, mit einer für diese Position ideal geeigneten Fachkraft.

Im Westen kam die formalisierte Beurteilung in US-amerikanischen Unternehmen zu Beginn des 20. Jahrhunderts auf.

In den 1960er Jahren erschien eine neue Methodik – Management by Objectives (MBO – Management by Objectives) – die persönlichen Leistungen jedes Mitarbeiters wurden bewertet.

Die Personalbeurteilung ist ein System, mit dem Sie die Arbeitsergebnisse und das Niveau der Fachkompetenz der Mitarbeiter sowie deren Potenzial im Kontext der strategischen Ziele des Unternehmens messen können.

In den 1980er Jahren wurde eine Technik namens Performance Management (PM) entwickelt – Performance Management. Bewertet wird nicht nur das Ergebnis, sondern auch die Wege, dieses zu erreichen. Beinhaltet umfangreiches Feedback des Mitarbeiters. Es kann als Instrument zur Prognose der weiteren beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters und zur Planung seiner Karriere im Unternehmen dienen.

In den 1980er und 1990er Jahren nahm die Objektivität der Beurteilung mit dem Aufkommen der neuen Technologie „360 Grad“ zu, die eine systematische Befragung der Personen (Vorgesetzter, Untergebene, Kollegen und Kunden) beinhaltet, mit denen der Mitarbeiter zusammenarbeitet.

Gleichzeitig erfreut sich das Assessment Center, das eine umfassende Kompetenzbeurteilung ermöglicht, immer größerer Beliebtheit. Es wurde hauptsächlich bei der Beurteilung von Führungskräften zum Zweck der Besetzung dieser Positionen und zur Aufnahme in die Personalreserve von Unternehmen eingesetzt.

In Russland ist die Zertifizierung die traditionelle Bewertungsmethode.

Mit der Ankunft westlicher Unternehmen auf dem russischen Markt sind in Russland erst vor Kurzem moderne Bewertungsmethoden aufgetaucht. Die Zahl der Unternehmen, die RM, Assessment Center, auch intern, „360 Grad“ nutzen, wächst, aber nicht so schnell, wie wir es uns wünschen. Das Haupthindernis ist die russische Mentalität der Kontinuität westlicher Technologien, des Misstrauens gegenüber ihnen sowie des Strebens nach Stabilität und Konservatismus.

Betrachten wir die wichtigsten Methoden der Personalbeurteilung, die in russischen Unternehmen verwendet werden.

Zertifizierung

Das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung ist in amtlich genehmigten Dokumenten festgelegt. Wenn keine vorhanden sind, muss die Organisation über eine Genehmigung verfügen in der vorgeschriebenen Weise„Regelungen zur Zertifizierung“ des Firmenpersonals. Das Verfahren und alle Vorschriften werden von den Spitzenbeamten des Unternehmens vereinbart und genehmigt.

Die Zertifizierung ist ein Recht der Unternehmensverwaltung, das in Bezug auf alle oder bestimmte Kategorien von Mitarbeitern ausgeübt werden kann. Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben, schwangere Frauen oder solche mit Kindern unter drei Jahren sowie Vertreter des Top-Managements können von der Beurteilung ausgeschlossen werden.

Die Zertifizierung erfolgt ein-, zwei- oder dreimal im Jahr. Sie kann durch Beschluss der Verwaltung regelmäßig oder außerordentlich erfolgen.

Die Zertifizierung bewertet Qualifikationen, Arbeitsergebnisse (Bewertungsbogen oder auf Empfehlung der Führungskraft), Wissensstand und praktische Fähigkeiten (in Form einer Standardprüfung), geschäftliche und persönliche Qualitäten.

Das Bewertungskriterium ist der fachliche Standard der Fachgebiete und Positionen.

Aus Vertretern des mittleren Managements, Personaldienstleistern und Gewerkschaftsmitgliedern wird eine Zertifizierungskommission gebildet. Die Anzahl wird in der Regel durch eine ungerade Teilnehmerzahl zwischen 5 und 11 ermittelt. Die Kommission prüft im Beisein des Mitarbeiters alle Daten und entscheidet über das weitere Schicksal des Mitarbeiters in der Organisation.

Die Ergebnisse können ein Kündigungsgrund für einen Arbeitnehmer gemäß Art. sein. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Im Falle einer Uneinigkeit mit der Entscheidung der Zertifizierungskommission hat der Arbeitnehmer das Recht, bei der Arbeitsstreitkommission des Unternehmens Berufung einzulegen oder vor Gericht zu gehen. Die Kommission muss ihre Entscheidung begründen.

Es besteht aus der gemeinsamen Festlegung von Aufgaben durch die Führungskraft und den Mitarbeiter und der Bewertung der Ergebnisse ihrer Umsetzung nach dem Berichtszeitraum (in der Regel das Ende des Geschäftsjahres).

Die Beurteilung betrifft alle Kategorien und Positionen des Unternehmens.

1) Eine Aufgabenliste wird zusammengestellt:

a) Die Führungskraft legt die Aufgaben selbst fest und kommuniziert diese dann an die Mitarbeiter. Anschließend erfolgen Anpassungen unter Berücksichtigung der Anregungen des Mitarbeiters;

b) Führungskraft und Mitarbeiter stellen unabhängig voneinander Aufgaben und vereinbaren diese dann im Vorstellungsgespräch.

2) Die Kriterien für die Erledigung von Aufgaben werden entsprechend der Unternehmensstrategie festgelegt (Koeffizient, Gewichtung als Prozentsatz des Gesamterfolgs für jede Aufgabe).

3) Der Erfolg der Aufgabe wird festgestellt. Die Meinung des Managers wird als vorrangig angesehen oder ein übergeordneter Manager wird in die Entscheidung einbezogen.

4) Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsqualität werden skizziert.

Bewertet die Ergebnisse, Methoden und Kompetenzen der Mitarbeiter, identifiziert Entwicklungsbereiche und plant die Karriere des Mitarbeiters. Teilnehmen können alle Kategorien und Positionen des Unternehmens. Der Schwerpunkt liegt auf dem Feedback des Vorgesetzten an den Untergebenen in Form regelmäßiger Kontakte einmal im Jahr (formell) und häufiger (nach Bedarf, informell).

Einmal im Jahr finden Gespräche zur Aufgabenstellung und ein Abschlussgespräch (gemeinsam von Führungskraft und Untergebenem durchgeführt) statt, in dem dem Mitarbeiter Feedback zu seiner Arbeit gegeben und Wege zur Weiterentwicklung seines Erfolgs und seiner Arbeitsqualität erarbeitet werden. Die Ergebnisse der Arbeit an Aufgaben und Kompetenzen werden bewertet, Bereiche identifiziert und Pläne für die Mitarbeiterschulung und Karriereentwicklung erstellt.

„360 Grad“

Eine kompetenzbasierte Beurteilung, die von Personen durchgeführt wird, die regelmäßig mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten.

Es wird sowohl für einzelne Personalaufgaben als auch als Ergänzung zum Hauptsystem eingesetzt. Der Mitarbeiter kann diese Beurteilungsmethode selbst initiieren, um eigene Entwicklungsbereiche zu identifizieren.

Meinungen über einen Mitarbeiter werden von vier Parteien abgegeben: dem Vorgesetzten, Untergebenen, Kollegen und Kunden (oben, unten, neben und um ihn herum) in Höhe von 7 – 12 Personen. Es ist wünschenswert, dass Menschen nicht nur positiv, sondern auch kritisch bewerten.

Bewertete Kompetenzen:

Führung

Teamarbeit

Personalmanagement

Selbstmanagement

Kommunikationsfähigkeit

Vision

Organisationsfähigkeiten

Entscheidungsfähigkeit

Professionalität

Initiative

Anpassungsfähigkeit

Daten aus ausgefüllten Fragebögen und Fragebögen werden gesammelt und zur Verarbeitung an einen externen Anbieter gesendet (um vollständige Vertraulichkeit zu gewährleisten) oder online (automatisch) verarbeitet. Nur der Manager kann seine Einschätzung abgeben und somit Feedback geben.

Die Ergebnisse der Beurteilung (in der Regel auf einer fünfstufigen Skala) gehen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten entgegen.

Assessment Center

1) Vorbereitungsphase:

— Festlegung der Bewertungsziele;

— Entwicklung (Aktualisierung) eines Kompetenzmodells. Das Modell muss mit der gesamten Unternehmensstrategie im Einklang stehen und die zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe erforderlichen Kompetenzen umfassen. Um Kompetenzen zu entwickeln, müssen Unternehmensführer und vorzugsweise die oberste Führungskraft des Unternehmens einbezogen werden. Die Kompetenzen sind nach Niveau vorgeschrieben.

2) Entwicklung des Assessment-Center-Verfahrens:

— Entwicklung eines Szenarioplans (Zeitplan und Logistik der Veranstaltung);

— Modellierung und/oder Anpassung von Übungen;

— Festlegung des Satzes und der Reihenfolge der Bewertungsmethoden;

— Ausbildung von Experten, Ausbildung von Beobachtern;

— Einarbeitung der bewerteten Teilnehmer in das Assessment-Center-Programm.

3) Durchführung eines Assessment Centers:

— Durchführung von Planspielen, Fällen, Gruppendiskussionen, in denen ausgewählte Kompetenzen demonstriert werden. Das Thema kann alles sein und muss nicht unbedingt mit dem Inhalt der Arbeit des Mitarbeiters übereinstimmen. Jeder Fall bietet die Möglichkeit, mehrere Kompetenzen in unterschiedlichen Kombinationen zu bewerten. Die Übungen werden in der Gruppe oder zu zweit durchgeführt. Das Verhalten der Mitarbeiter wird von speziell geschulten Beobachtern überwacht – externen Beratern, Mitarbeitern der Personalabteilung, Vertretern von Geschäftsbereichen;

— Einzelinterviews, Tests (Intelligenz, Persönlichkeit) mit jedem Teilnehmer basierend auf den Ergebnissen des Spiels;

- Gesamtbeurteilung des Spielteilnehmers (Integrationssitzung) - Zusammenfassung der Beurteilungen. Alle Beobachter äußern ihre Meinung zum Verhalten der Person bei Planspielen und diskutieren die Gesamtbewertung der einzelnen Kompetenzen;

— Erstellung eines Berichts auf Grundlage der Ergebnisse des Assessment Centers;

— Bereitstellung von Feedback für die Teilnehmer des Assessment Centers.

Es ist sehr wichtig, dass Berater/Beobachter, die Feedback geben, äußerst taktvoll und vorsichtig sind. Ambitionierte Mitarbeiter mit hohem Selbstwertgefühl werden häufig in Assessment Centern beurteilt. Nach dem Feedback sollte ein positiver Eindruck hinterlassen werden.

Coaching kann auch informell mit Bewertungsmethoden in Verbindung gebracht werden, die nicht zum Kerngeschäft gehören, aber detailliertere Informationen über den Mitarbeiter liefern – sein Potenzial, seine Motivationen, Absichten, Bestrebungen, Stärken usw Schwächen. Coaching ist eine wirkungsvolle Methode, die Mitarbeiter motiviert und Verantwortung für ihre Aktivitäten initiiert. Daher kann es in allen Phasen der Arbeit eines Mitarbeiters als Bewertungsmethode, als Entwicklungsmethode und als Mittel zur Mitarbeitermotivation eingesetzt werden.

Vergleichende Merkmale verschiedener Methoden, Phasen der Implementierung eines Bewertungssystems in einem Unternehmen sowie dabei auftretende Schwierigkeiten.

Ermittlung der Notwendigkeit einer Personalbeurteilung

Das Unternehmen muss bewerten, und der Berater kann dabei helfen, indem er anhand einer Analyse der folgenden Faktoren mitteilt (die Vor- und Nachteile jeder Bewertungsmethode), welche Bewertungsmethode für das Unternehmen akzeptabel ist und ob sie überhaupt notwendig ist:

Datum des letzten Bewertungsereignisses.

Firmenalter.

Wie finanziell ist das Unternehmen auf die Durchführung der Bewertungsmaßnahme vorbereitet?

Eine Strategie und Mission haben.

Wie ausgeprägt ist die Unternehmenskultur des Unternehmens und was zeichnet sie aus?

Unternehmensgröße.

Der Umfang der Unternehmensaktivitäten, die Art der hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen.

Soziale und psychologische Atmosphäre im Unternehmen.

Der Arbeitsstand der Mitarbeiter unterliegt der Bewertung und anderen Faktoren.

Um den tatsächlichen Beurteilungsbedarf zu ermitteln, müssen Berater und Kunde den Grund der Kontaktaufnahme verstehen Beratungsunternehmen, denn die Wünsche an die Durchführung eines Assessments können sehr unterschiedlich sein, von der tatsächlichen Notwendigkeit, den Erfolgsstand des Unternehmens zu ermitteln, bis hin zur Durchführung eines Assessments als Hommage an die Mode. Der letzte Wunsch ist nicht bewertungspflichtig und seine Umsetzung kann einen unumkehrbaren Zerfallsprozess des Unternehmens auslösen. Daher ist der Prozess der Ermittlung der wahren Absichten, bei dem ein klares Ziel, ein klares Ergebnis und spezifische Ziele des Unternehmens festgelegt werden, der erste und wichtigste Schritt bei der Durchführung der eigentlichen Personalbeurteilung.

In jeder Phase der Arbeit eines Mitarbeiters im Unternehmen kommen bestimmte Beurteilungsmethoden zum Einsatz

— - wird nur in Kombination mit anderen Methoden verwendet

Kann separat verwendet werden

Am Ende der Probezeit kommen Beurteilungsgespräche und Wissenstests zum Tätigkeitsgegenstand zum Einsatz.

Vorteile der Durchführung einer Bewertung

Vorteile der Bewertung für ein Unternehmen

1. Ermittlung der Arbeitsergebnisse, des Wissensstandes und der Fähigkeiten des Unternehmenspersonals.

2. Möglichkeit der Personalrotation und Bildung einer Personalreserve.

3. Erstellung eines gezielten Personalentwicklungsprogramms.

4. Mitarbeitermotivation.

5. Aufbau einer Unternehmenskultur.

6. Organisationsentwicklung.

Vorteile der Beurteilung für einen Mitarbeiter

1. Bestimmung des Platzes und der Rolle jedes Mitarbeiters im Unternehmen – horizontal und vertikal.

2. Ein klares Verständnis der übertragenen Aufgaben, Kriterien für den Erfolg ihrer Umsetzung und der Abhängigkeit von Löhnen und Prämien von den Arbeitsergebnissen.

3. Die Möglichkeit, Feedback von Ihrem direkten Vorgesetzten zu erhalten.

4. Stellen Sie sicher, dass Erfolge nicht ignoriert werden (sofern das System effektiv funktioniert).

5. Möglichkeit zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Stellenwert der Personalbeurteilung im Personalführungsprozess

Personalschulung. Die Personalbeurteilung hilft, den Schulungsbedarf der Mitarbeiter zu ermitteln und die Wirksamkeit der eingesetzten Schulungsprogramme zu bestimmen.

Personalplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können wir sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen quantitativen und qualitativen Personalbedarf ermitteln.

Personalauswahl. Informationen zur Leistungsbeurteilung werden genutzt, um die Methoden zur Personalgewinnung und -auswahl zu verbessern.

Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können Sie das Potenzial eines Mitarbeiters bewerten und Möglichkeiten für die Ausführung komplexerer und verantwortungsvollerer Aufgaben aufzeigen.

Anregung und Motivation der Arbeit. Die Leistungsbeurteilung trägt dazu bei, die Wirksamkeit des Motivations- und Anreizsystems zu verbessern, indem sie den Mitarbeitern Feedback gibt und ihren Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation und Abteilung bewertet.

Bildung einer Personalreserve und Arbeit damit. Die Beurteilung der Arbeit und des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter ist die Grundlage für die Bildung einer Reserve und die Feststellung der Wirksamkeit ihrer Ausbildung.

Implementierung eines Personalbewertungssystems im Unternehmen

Die Implementierung eines Bewertungssystems in einem Unternehmen erfolgt in mehreren Schritten:

1) Entscheidung über die Einrichtung eines Bewertungssystems im Unternehmen durch das Top-Management und die Personalabteilung des Unternehmens. Maßnahmen in dieser Phase:

Bestimmen Sie die Ziele der Beurteilung und deren Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation (führen Sie vorab eine Mitarbeiterbefragung durch).

Die Personalabteilung sollte der Geschäftsleitung eine Präsentation über die Vor- und Nachteile verschiedener Beurteilungsmethoden halten.

Entscheidung über die Einführung eines Bewertungssystems im gesamten Unternehmen und über die Art und Weise seiner Umsetzung.

Die Entscheidung, eine Arbeitsgruppe zu gründen.

2) Bildung einer Arbeitsgruppe, der Vertreter des mittleren Managements, der Personalabteilung, der Rechts- und PR-Dienste, ggf. externe Berater und Mitarbeiter des Unternehmens angehören. Die Gruppe stellt der Geschäftsleitung einen detaillierten Aktionsplan für die Erstellung und Implementierung des Systems sowie gegebenenfalls ein Budget zur Verfügung.

3) Auswahl der Bewertungsmethoden und Entwicklung der ersten Version des Systems.

a) Entwicklung eines Systems von Unternehmenskompetenzen.

b) anzugeben Organisationsstruktur Unternehmen und Linienberichte, um die Hierarchiekaskade zu verdeutlichen.

c) das Bewertungssystem korreliert mit dem Geschäftsplanungssystem und den KPIs des Unternehmens

d) Das Bewertungssystem muss in die gesamte Bandbreite der HR-Instrumente passen.

e) Stellenbeschreibungen überprüfen und klären.

Das Ergebnis ist eine endgültige Entscheidung über die Bewertungsmethode, den Aufbau des Bewertungssystems, eine Reihe von Kompetenzen, eine Bewertungsskala, Optionen für Formulare und Formulare.

4) Finalisierung des Systems und Vorbereitung der Dokumente durch die Personalabteilung: Beurteilungsordnung, Beurteilungsformulare, Anweisungen für die Führungskraft und den Mitarbeiter.

5) Informationsunterstützung für das System im Unternehmen, Schulung der Führungskräfte (Evaluatoren) nach Plan: Erläuterung des Nutzens der Evaluierung für das Unternehmen und die Mitarbeiter, klare Beschreibung des Evaluierungsablaufs, des Aufbaus der Evaluierungsformulare und wie zum Ausfüllen, Schulung in der Aufgabenstellung und Zuordnung zum Businessplan, eine Geschichte über die Folgen des Ergebnisses für Mitarbeiter und Unternehmen, Schulung in Fähigkeiten zur Durchführung von Bewertungsgesprächen mit Mitarbeitern.

6) Weiterentwicklung des Systems unter Berücksichtigung der Wünsche der mittleren Führungskräfte.

7) Durchführung von Schulungen für das Personal.

8) Durchführung einer Bewertung.

9) Zusammenfassen, Erfolge und Misserfolge analysieren.

Fehler und Schwierigkeiten bei der Implementierung eines Bewertungssystems

Inkonsistenz in der Methode zur Beurteilung des Reifegrads des Unternehmens.

Negative Einstellung der Mitarbeiter gegenüber jeglicher Beurteilung ihrer Arbeit.

Beurteilung der persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern unabhängig von beruflichen Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.

Das Bewertungssystem ist nicht mit dem System der materiellen und immateriellen Motivation verbunden.

Manager glauben, dass sie keine Zeit haben, Beurteilungen durchzuführen.

Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Aufgabenstellung ist minimal.

Führungskräfte geben schlechtes Feedback und Mitarbeiter wissen nicht, wie sie damit umgehen sollen.

Geringes oder hohes Selbstwertgefühl der Mitarbeiter.

Vor- und Nachteile verschiedener Methoden. Anwendung der Vergleichsmethode, ihre Vor- und Nachteile Gemeinsame Vorteile: soziale Vorteile

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