Ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազա ներկայացնելը հեշտ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Ուկրաինայի կրթության և գիտության նախարարություն

Պրիդնեպրովսկայա պետական ​​ակադեմիանշինարարություն և ճարտարապետություն

Կառավարման, մարքեթինգի և նախագծերի կառավարման բաժին

TOՎԵՐԱՀՍԿՈՂՎԱԾԻՄ ԱՇԽԱՏԱՆՔԸ

Անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ, թեմայի շուրջ.

«Կադրերի գնահատման մեթոդների առավելություններն ու թերությունները»

Ավարտեց՝ 883 խմբի աշակերտ

Զեմլյաննայա Ի.Ա.

Ստուգված՝ Shapa N.N.

Դնեպրոպետրովսկ 2009 թ

Ներածություն

Կազմակերպությունները գոյություն ունեն իրենց նպատակներին հասնելու համար: Այս նպատակներին հասնելու աստիճանը ցույց է տալիս, թե որքան արդյունավետ է գործում կազմակերպությունը, այսինքն. Որքանո՞վ են արդյունավետ օգտագործվում կազմակերպչական ռեսուրսները: Շահույթի ցուցիչը թույլ է տալիս գնահատել կազմակերպության արդյունավետությունը որպես ամբողջություն, որը բաղկացած է բոլոր կազմակերպչական ռեսուրսների, ներառյալ յուրաքանչյուր աշխատողի, օգտագործման արդյունավետությունից: Բնականաբար, աշխատողները տարբեր կերպ են կատարում իրենց աշխատանքային պարտականությունները՝ ցանկացած կազմակերպությունում կամ ստորաբաժանումում կան ղեկավարներ, կողմնակի մարդիկ և միջին գյուղացիներ։ Սակայն այս տարբերակումը կատարելու համար անհրաժեշտ է ունենալ միասնական համակարգգնահատելով յուրաքանչյուր աշխատողի արդյունավետությունը իր աշխատանքային գործառույթների կատարման գործում. Նման համակարգը բարձրացնում է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետությունը հետևյալի միջոցով.

* դրական ազդեցություն աշխատողների մոտիվացիայի վրա: Հետադարձ կապը բարենպաստ ազդեցություն ունի աշխատողների մոտիվացիայի վրա, թույլ է տալիս նրանց հարմարեցնել իրենց վարքը աշխատավայրում և հասնել արտադրողականության բարձրացման:

* մասնագիտական ​​ուսուցման պլանավորում. Կադրերի գնահատումը հնարավորություն է տալիս բացահայտել յուրաքանչյուր աշխատողի իրավասությունների բացերը և միջոցներ ձեռնարկել դրանք վերացնելու համար:

* մասնագիտական ​​զարգացման և կարիերայի պլանավորում. Աշխատակիցների գնահատումը բացահայտում է նրանց թույլ և ուժեղ մասնագիտական ​​որակները, ինչը թույլ է տալիս ուշադիր պատրաստել զարգացման անհատական ​​պլաններ և արդյունավետ պլանավորել ձեր կարիերան:

* վարձատրության, առաջխաղացման, աշխատանքից ազատման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելը. Աշխատակիցների կանոնավոր և համակարգված գնահատումները կազմակերպչական ղեկավարությանը տրամադրում են տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է առաջխաղացման վերաբերյալ տեղեկացված որոշումներ կայացնելու համար: աշխատավարձեր(լավագույն աշխատակիցներին պարգևատրելը խթանող ազդեցություն ունի նրանց և նրանց գործընկերների վրա), առաջխաղացում կամ աշխատանքից ազատում: Աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից իր պարտականությունների համակարգված անբավարար կատարման վերաբերյալ փաստաթղթավորված տվյալների առկայությունը. աշխատանքային պարտականություններըէապես պարզեցնում է կազմակերպության դիրքորոշումը դատական ​​վեճի դեպքում:

Վերը նշված առավելություններն ինքնաբերաբար չեն գալիս կազմակերպությանը, երբ ներդրվում է գնահատման համակարգը: Դրանք իրականացվում են մի շարք լրացուցիչ պայմանների առկայության դեպքում։

* Նախ, գնահատման համակարգը և, ամենակարևորը, աշխատողների կատարողականի փաստացի գնահատումը պետք է լինի հնարավորինս օբյեկտիվ և աշխատողների կողմից ընկալվի որպես օբյեկտիվ: Գնահատման համակարգին օբյեկտիվություն հաղորդելու համար դրա չափանիշները պետք է լինեն բաց և հասկանալի աշխատողների համար:

* Երկրորդ, գնահատման արդյունքները պետք է լինեն գաղտնի, այսինքն. հայտնի է միայն աշխատողին, նրա ղեկավարին և մարդկային ռեսուրսների բաժնին: Արդյունքների բացահայտումը լարվածություն է ստեղծում կազմակերպությունում, խթանում է անտագոնիզմը ղեկավարների և ենթակաների միջև և աշխատակիցներին շեղում է թերությունները շտկելու պլան պատրաստելուց և իրականացնելուց:

* Աշխատակիցների կողմից գնահատման համակարգի ընդունումը և գնահատման գործընթացին նրանց ակտիվ մասնակցությունը նույնպես դրա արդյունավետ գործունեության պայման են։

Շատ դժվար է ստեղծել գնահատման համակարգ, որը հավասարաչափ հավասարակշռված լինի ճշգրտության, օբյեկտիվության, պարզության և հասկանալիության առումով, հետևաբար այսօր կան անձնակազմի գնահատման մի քանի համակարգեր, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները:

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ

Կադրերի գնահատման կենսագրական մեթոդ

Կենսագրական մեթոդը ամենապարզն է. այն բաղկացած է սովորելուց օբյեկտիվ ցուցանիշներաշխատողի ինքնությունը՝ ըստ նրա փաստաթղթերի

Անձնական տվյալների վերլուծությունը (կամ կենսագրական տվյալների վերլուծությունը) ենթադրում է, որ անձի կենսագրությունը որոշակի աշխատանքային գործառույթներ հաջողությամբ կատարելու նրա ներուժի բավականին հուսալի ցուցանիշ է: Օգտագործելով այս մեթոդը, մարդկային ռեսուրսների բաժինը վերլուծում է թեկնածուների կողմից լրացված հարցաթերթերում պարունակվող տեղեկատվությունը` համեմատելով իրական տվյալները սեփական մոդելի հետ: Կենսագրական տեղեկատվությունը ստացվում է երկու հիմնական եղանակով` ստանդարտ հարցաթերթիկների ձևեր և կենսագրական հարցաթերթիկներ: Երկու մեթոդների հիմնական տարբերությունը ստացված տեղեկատվության քանակն ու տեսակն է: Ստանդարտ հարցաթերթիկների ձևերը պահանջում են բավականին սահմանափակ քանակությամբ տեղեկատվություն, օրինակ՝ տարիքը, ամուսնական կարգավիճակըև նախկին աշխատատեղերը: Կենսագրական մեթոդի արդյունքը գնահատումն իրականացրած անձի տրամաբանական եզրակացությունն է։

Առավելություններըայս մեթոդի հետևյալն են.

Անհատականության համապարփակ և արագ ուսուցում;

Կանխատեսել իր գործունեության արդյունքները;

Օգտագործելով այս մեթոդը, դուք կարող եք իմանալ պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի մասին

Թերություններըայս մեթոդից են.

Աշխատողի անձնական և բիզնես որակների զարգացման մակարդակի մասին թերի տեղեկատվություն է տրամադրում.

Այս տեսակի տեղեկատվությունը հակված է դառնալ հնացած.

Կենսագրական մեթոդի որոշ տվյալներ կարող են լինել սուբյեկտիվ (օրինակ՝ բնութագրեր)

Հարցազրույց

Հարցազրույցը խոսակցություն է, որն օգտագործվում է նախապես մշակված կամ արտադրական ձևի միջոցով՝ աշխատողի մասին տեղեկատվություն ստանալու համար: Հարցազրույցի ընթացքում նպատակը պարզ է՝ որոշել թեկնածուի համապատասխանության աստիճանը իդեալական աշխատողի դիմանկարին, պահանջները կատարելու նրա կարողությանը։ աշխատանքի նկարագրությունը, մասնագիտական ​​աճի և զարգացման ներուժ, կազմակերպությանը հարմարվելու կարողություն, ծանոթություն թեկնածուի ակնկալիքներին՝ կապված կազմակերպության, աշխատանքային պայմանների, վարձատրության և այլնի հետ։

Հարցազրույցի արդյունքը տրամաբանական եզրակացություն է.

ԱռավելություններըԱնձնակազմի գնահատման այս մեթոդը.

Թույլ է տալիս պարզել նոր տեղեկություններ աշխատողի մասին.

Թույլ է տալիս ծանոթանալ աշխատանքի իմացությանը, հաղորդակցությանը, խնդրի լուծման արագությանը:

Թերություններայս մեթոդը.

Տրամադրվում են անձի մասին ոչ օբյեկտիվ տվյալներ.

Այն ֆորմալ բնույթ ունի։

Հարցադրում

Հարցադրումը հարցում է, որն օգտագործվում է անհատականության գծերի ինքնագնահատման և դրանց վերլուծության համար հատուկ հարցաշարի միջոցով: Այս մեթոդի համար մշակվում է հարցաթերթ, որը լրացնում է աշխատողը։ Հարցաթերթիկը կարող է պարունակել հարցեր, որոնք պահանջում են մեկ բառով պատասխան (այո կամ ոչ) և հարցեր, որոնք պահանջում են աշխատողի անձնական պատասխանը: Հարցման հարցերը կարող են վերաբերել, ինչպես նաև բիզնես որակներին, անձնական որակներին, բիզնեսին և մասնագիտական:

Հարցման արդյունքը լրացված հարցաթերթիկ է։

Առավելություններըայս մեթոդը.

Աշխատակիցների որոշակի որակներ դրսևորելու աստիճանի որոշում.

Հարցաթերթում բաց հարցի առկայությունը թույլ է տալիս պարզել յուրաքանչյուր աշխատակցի կարծիքը.

Աշխատողի ներկայիս վիճակը գնահատելու հնարավորությունը

Թերություններայս մեթոդը.

Բարձր ծախսեր;

Արտաքին օգնություն ներգրավելու հաճախակի անհրաժեշտություն կա.

Պայմանական և սահմանափակ թեստեր, որոնք չեն տալիս աշխատողի ամբողջական պատկերը:

Տարբերակում

Վարկանիշավորումը անձնակազմի գնահատման մեթոդ է, որի օգնությամբ աշխատողները համեմատվում են միմյանց հետ և նրանց գտնվելու վայրը՝ ըստ ընտրված չափանիշի՝ աստիճանի նվազման (աճման) կարգով. աշխատողների մոտ որոշակի որակների դրսևորման աստիճանի որոշում՝ դրանք որոշակի մասշտաբով նշելու և փորձագիտական ​​գնահատականների ամփոփման միջոցով. Արդյունքը աշխատողների դասակարգված ցուցակի վարկանիշ է Կան մի քանի տարբերակ՝ դասակարգում, զույգ-զույգ համեմատություն: Վարկանիշավորման ժամանակ սկզբում ցուցակին ավելացվում են այն աշխատակիցները, որոնց գործունեությունն ամենալավն է և վատագույնը, այնուհետև մնացածներից նույն կերպ ընտրվում է երկու աշխատող և այլն: Զույգ համեմատության մեթոդով յուրաքանչյուր աշխատողի գործունեությունը համեմատվում է. շրջվել մյուսների գործունեության հետ: Եթե ​​աշխատողի կատարողականը ավելի լավ է, քան այն անձի, ում հետ նրան համեմատում են, նա ստանում է «1», եթե ավելի վատ է, նա ստանում է «O»: Այնուհետև հաշվարկվում են յուրաքանչյուր աշխատողի ընդհանուր միավորները:

Առավելություններըայս մեթոդը.

Լավագույն աշխատակիցների համար պարգևներ որոշելու լավագույն միջոցը.

Թույլ է տալիս հետևել աշխատողի գործունեությանը և համեմատել դրանք անցյալում և ապագայում.

Թերություններայս մեթոդը.

Համեմատելի առարկաների սահմանափակ քանակ;

Սուբյեկտիվ համեմատություն.

Միավոր

Գնահատումը գնահատման մի շարք ցուցիչների (որակ, բարդություն, աշխատանքի արտադրողականություն) որոշում և դրանց համեմատություն է. նախորդ ժամանակաշրջանըկամ ստանդարտներ՝ օգտագործելով կշռման գործակիցները: Յուրաքանչյուր աշխատողի համար, օգտագործելով որոշակի մեթոդ, հաշվարկվում է մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակի գործակիցը, գնահատվում են բիզնեսի որակները, գնահատվում է կատարված գործառույթների բարդությունը, աշխատանքի արտադրողականությունը և, ի վերջո, համապարփակ գնահատում: Այս մեթոդի հիմնական գաղափարը քանակականացնելն է՝ օգտագործելով միավորները, առավելագույնը կարևոր բնութագրեր, թե՛ ինքը աշխատողը, թե՛ իր կատարած աշխատանքը։ Վարկավորման մեթոդի արդյունքը աղյուսակ է՝ յուրաքանչյուր աշխատողի միավորներով:

Առավելություններըայս մեթոդը.

Օգտագործելով այս մեթոդը, հաշվի է առնվում բոլոր կարևոր գործակիցների, ցուցանիշների և գնահատականների ամբողջությունը.

Թույլ է տալիս արագ գնահատել աշխատողին և վարքագիծը համեմատական ​​վերլուծությունգործառույթների կատարում;

Թույլ է տալիս տեսնել աշխատողի ուժեղ և թույլ կողմերը:

Թերություններայս մեթոդը.

Կարևորության գործակիցների սուբյեկտիվություն;

Աշխատանքի արտադրողականության նման ցուցանիշը ամենադինամիկն է և սովորաբար փոխվում է ամսական, բայց ընդհանուր առմամբ դա կարող է ազդել համապարփակ գնահատման վրա:

Դիտարկում

Ոչ ֆորմալ միջավայրում (տան արձակուրդում) և աշխատանքային միջավայրում գնահատվող աշխատողի դիտարկումը՝ ակնթարթային դիտարկումների և աշխատանքային օրվա լուսանկարների մեթոդների կիրառմամբ: Աշխատողին ուսումնասիրում են դրսից՝ առանց նրա գործունեությանը միջամտելու։ Այս մեթոդի արդյունքը դիտորդական զեկույց է:

Առավելություններըայս մեթոդը.

Թույլ է տալիս տեսնել որոշումների կայացման արագությունը.

Դուք կարող եք տեսնել աշխատողի վերաբերմունքը թիմի և աշխատանքի նկատմամբ որպես ամբողջություն.

Թույլ է տալիս գնահատել նրա անձնական որակները։

Թերություններայս մեթոդը.

Դիտորդի սուբյեկտիվ կարծիքը;

Հնարավորություն չի տալիս գնահատելու մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակը.

Շատ ժամանակ է պահանջում։

Քննություն

Քննությունը մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների հսկողություն է, որը ենթադրում է որոշակի կարգապահության (խնդիրների շրջանակում) գնահատվող անձի նախնական նախապատրաստում և քննական հանձնաժողովին ներկայացում: Քննությունը մասնագիտական ​​գիտելիքների ստուգման ավանդական ձևերից է։ Այն կարող է լինել գրավոր կամ բանավոր:

Առավելություններըայս մեթոդը.

Մասնագիտական ​​գիտելիքների վերահսկում;

Փորձարկման հմտություններ գործնականում

Խոսելով քննական հանձնաժողովի առջև՝ կարող եք ծանոթանալ աշխատողի հաղորդակցման հմտություններին:

Թերություններայս մեթոդը.

Հնարավոր բացասական հետևանքների վախ;

Քննությունն անցկացվում է միայն առաջադրանքների կամ գործառույթների որոշակի շրջանակի համար.

Անձնական որակներին ծանոթանալու հնարավորության բացակայություն։

Փորձագիտական ​​գնահատում

Փորձագիտական ​​գնահատում - փորձագետների խմբի ձևավորում, որակների մի շարք որոշում և իդեալական կամ փաստացի աշխատողի փորձագիտական ​​գնահատականների ստացում: Կադրերի գնահատման այս մեթոդի համար կազմվում կամ հրավիրվում է փորձագետների խումբ՝ անձնակազմը գնահատելու համար: Փորձագիտական ​​գնահատման արդյունքը աշխատավայրի մոդելն է:

Առավելություններըայս մեթոդը.

Փորձագետների օբյեկտիվ կարծիք;

Աշխատակիցների բոլոր որակների վերլուծություն;

Ձգտելու «իդեալական» աշխատակցի մոդելի ստեղծում:

Թերություններայս մեթոդը.

Փորձագետների ներգրավման բարձր ծախսեր;

Եթե ​​ձեռնարկության աշխատակիցներից ստեղծվում է փորձագիտական ​​խումբ, ապա հնարավոր է կամ կանխակալ վերաբերմունք փորձարկվող անձի նկատմամբ, կամ հակառակը։

Ինքնազեկուցում

Ինքնահաշվետվությունը ղեկավարի կամ մասնագետի կողմից աշխատուժին գրավոր կամ բանավոր ներկայացում է՝ աշխատանքային պլանի կատարման և անձնական պարտավորությունների վերլուծությամբ: Ինքնազեկուցման համար աշխատողը պետք է նշի իր կարողությունները կամ կարողությունները, գիտելիքները, հմտությունները, մասնագիտական ​​որակների մակարդակը և այլն: Այս մեթոդի արդյունքը գրավոր հաշվետվություն է աշխատակցի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման կողմից որպես ամբողջություն:

Առավելություններըայս մեթոդը.

Աշխատակիցներին խնդրում են ուղղակիորեն գնահատել իրենց կարողությունները կամ իրավասությունները.

Այս տեսակի զեկույցում աշխատողը կարող է նշել այն հատկությունները, որոնք նախկինում չեն նկատել ուրիշները:

Թերություններայս մեթոդը.

Աշխատակիցները հաճախ գերագնահատում են իրենց հնարավորությունները.

Հնարավորություն չի տալիս ծանոթանալ աշխատողի անձնական որակներին:

Հավաստագրում

Հավաստագրումը անձնակազմի գնահատման համապարփակ մեթոդ է, որն օգտագործում է այլ մեթոդներ (հարցազրույցներ, հարցաշարեր, դիտարկումներ, թեստավորում, փորձագիտական ​​գնահատումներ)՝ հավաստագրման հանձնաժողովի կողմից աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին որոշելու և պատասխանների հետագա վերլուծություն՝ անձի ներուժը որոշելու համար: Այսինքն՝ ատեստավորումը անձնակազմի գնահատման մեթոդների մի շարք է։ Հավաստագրման հիմնական նպատակն է օգնել ղեկավարին և ենթականերին հասնել փոխըմբռնման և հնարավորինս մեծ համագործակցության: Հավաստագրման արդյունքներն օգտագործվում են աշխատողի մասնագիտական ​​և որակավորման բարձրացման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու համար. նրանց գրանցել ղեկավար պաշտոնների ռեզերվում. մասնագիտական ​​ուսուցման համար; աշխատանքից ազատվելու համար։ Հավաստագրման արդյունքը «Սերտիֆիկացում» հարցաշարն է, արձանագրությունը սերտիֆիկացման հանձնաժողով, տնօրենի հրաման.

Առավելություններըայս մեթոդը.

Վերադասին ցույց է տալիս գնահատվող անձի հնարավորությունները և կառավարման կարողությունները.

Կարող է օգտագործվել կարիերայի պլանավորման կամ գնահատվող անձի գործունեությունը կարգավորելու համար:

Թերություններայս մեթոդը.

Կառուցվածքային ստորաբաժանման և ղեկավարի անձնական արդյունքների միաժամանակյա գնահատման անհրաժեշտությունը.

Յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրումը որոշելու դժվարություն:

Եզրակացություն

Կազմակերպության անձնակազմի գնահատման և հավաստագրման խնդիր կա բացարձակապես ցանկացած կազմակերպությունում՝ անկախ դրա չափից, գործունեության շրջանակից և այլ չափանիշներից։ Հենց դրանով է բացատրվում այս հարցի մշտական ​​արդիականությունը։

Չպետք է մոռանալ պարզ ճշմարտությունը՝ ձեռնարկության հիմնական ներուժը նրա անձնակազմի մեջ է։ Անկախ նրանից, թե որքան հիանալի գաղափարներ, նորագույն տեխնոլոգիաներ կամ արտաքին առավել բարենպաստ պայմաններ կան, առանց լավ պատրաստված անձնակազմի հնարավոր չէ հասնել բարձր ակտիվության։ Մարդիկ են, ովքեր կատարում են աշխատանքը, հանդես են գալիս գաղափարներով և շարունակում են բիզնեսը:

Առանց մարդկանց չի կարող լինել կազմակերպություն առանց որակյալ կադրերի, ոչ մի կազմակերպություն չի կարող հասնել իր նպատակներին. Անձնակազմի կառավարումը վերաբերում է մարդկանց և նրանց հարաբերություններին ձեռնարկության (կազմակերպության) ներսում: Այն վերաբերում է ոչ միայն նյութական արտադրության ոլորտներին, այլև զբաղվածության բոլոր տեսակներին:

Հետևաբար, կազմակերպությունը որպես ամբողջություն արդյունավետ գործարկելու համար, անձնակազմը գնահատելիս կամ հավաստագրելիս, կազմակերպության ղեկավարը պարտավոր է կայացնել տեղեկացված և օրինական որոշումներ և հասկանալ, որ չկա ավելի վատ բան, քան կառավարման սխալ մտածված որոշումը: Ցավոք սրտի, ի տարբերություն ֆինանսների կամ սարքավորումների հետ կապված գործողությունների, երբ կա սխալը ուղղելու հնարավորություն կամ ամեն ինչ նորից սկսելու հնարավորություն կա, մարդկանց հետ կապված գործողություններն անշրջելի են։ Անձնակազմի հետ կապված սխալները հաղթահարելու համար ավելի շատ ջանք և գումար է պահանջվում, քան դրանք կանխելու համար: Բայց եթե անգամ սխալները հնարավոր լինի ուղղել, հիշողությունը հավերժ կմնա։

Այսպիսով, անձնակազմի գնահատման կամ ատեստավորման մասին որոշում կայացնելիս անհրաժեշտ է պահպանել «մի վնասիր» սկզբունքը:

Կադրերի գնահատման ամենամեծ վնասը գալիս է դրա բացակայությունից։ Անգործությունը ոչ պակաս վտանգավոր է, քան չմտածված գործողությունը: Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է հիշի, որ ենթակայի կատարողականի գնահատումը նրա ղեկավար գործունեության պարտադիր բաղադրիչն է:

Միայն կադրերի ընտրության և տեղաբաշխման պրակտիկայի կատարելագործումը, նրանց աշխատանքը խթանելը, աշխատակիցների առաջխաղացումը և որակավորումների բարձրացումը կօգնի կազմակերպությանն արդյունավետ իրականացնել իր գործունեությունը:

Անձնակազմի գնահատումը և ատեստավորումը ընթացակարգ է, որն իրականացվում է աշխատողի անձնական որակների, նրա գործունեության քանակական և որակական արդյունքների համապատասխանության աստիճանը որոշակի պահանջների հետ:

Գնահատվող (հավաստագրվող) անձը պետք է համապատասխանի իր աշխատանքային պարտականություններով, աշխատանքի բովանդակությամբ և բնույթով, ինչպես նաև արտադրության արդյունավետ կազմակերպմամբ, աշխատանքի առավել ռացիոնալ մեթոդների կիրառմամբ սահմանված պահանջներին, տեխնիկական. միջոցներ և այլն։

Գնահատման կամ հավաստագրման ենթակա են ոչ միայն աշխատողի պոտենցիալ կարողությունները և մասնագիտական ​​կարողությունները, այլ նաև այդ կարողությունների իրականացումը հանձնարարված պարտականությունների կատարման ընթացքում, այդ աշխատանքի կատարման գործընթացի համապատասխանությունը որոշակի. իդեալական մոդելարտադրության հատուկ պայմանները և աշխատանքի արդյունքները. կարգավորող պահանջներ, պլանավորված ցուցանիշներ, նպատակներ դրել։

Գնահատումը և հավաստագրումը պետք է վերաբերեն աշխատողների բոլոր կատեգորիաներին, թեև դրա կարևորությունը առանձին կատեգորիաների համար հեռու չէ նույնը:

Գնահատումը թույլ է տալիս.

Ш Կառուցողական աշխատանքային հարաբերություններ հաստատել ենթակաների հետ;

Ш Տեղեկացրեք ենթականերին ձեր ակնկալիքների մասին;

Ш Տեղեկացրեք ենթակաին, թե ինչպես է գնահատվում նրա կատարողականը.

Ш Կատարել ճշգրտումներ, եթե գործունեությունը բավարար չէ.

Ш Պարզեք անբավարար կատարման պատճառները.

Ш Նշել արժանիքներն ու ձեռքբերումները;

Ш Մոտիվացնել ենթականերին;

Ш ուրվագծեք ենթակայի զարգացման պլանը և նրա կարիերայի հեռանկարները.

Ш Պարզեք ենթակայի աշխատանքը «ներսից».

Ш Գտնել ուղիներ՝ բարելավելու ընդհանուր աշխատանքի արդյունավետությունը;

Ш Ժամանակին կանխել կոնֆլիկտային իրավիճակների զարգացումը.

Ш Ստացեք արձագանքներ և ավելի լավ պատկերացրեք թիմում տիրող իրավիճակը.

Ш Կազմել զարգացման պլաններ՝ հաշվի առնելով առկա մարդկային ռեսուրսները.

Ш Ուղղեք ձեր սեփական վարքագիծը և ավելին:

Կառավարիչից գնահատական ​​ստանալը ենթականերին հնարավորություն է տալիս.

Ш Զգացեք թիմի լիարժեք անդամ;

Ш Ժամանակին շտկեք ձեր թերությունները.

Ш Հավատացեք ձեր սեփական ուժերին;

Ш մենեջերի հետ լուրջ խոսակցություն ունեցեք;

Ш Հարգանք ձեռք բերեք առաջնորդի նկատմամբ:

Անձնակազմը գնահատելիս շատ կարևոր է հիշել մի քանի կանոն.

Այն պետք է անպայման տեղի ունենա;

Այն պետք է լինի կանոնավոր (առնվազն տարին մեկ անգամ, փորձաշրջանի ավարտին, նախընտրելի է ծրագրի կամ կոնկրետ աշխատանքի ավարտից հետո);

Այն պետք է ուղղված լինի աշխատանքին, այսինքն՝ անդրադառնա տվյալ պաշտոնի հիմնական չափանիշներին.

Աշխատակցին գնահատական ​​տալիս անհրաժեշտ է այն կենտրոնացնել հետագա զարգացման վրա.

Աշխատանքից ազատված աշխատակցին նույնպես պետք է գնահատել և բացատրել աշխատանքից ազատման պատճառը։

Հավաստագրումն ավելի բարդ գործընթաց է, քան գնահատումը, քանի որ այն ներառում է որոշակի ֆորմալացում և ներգրավվածություն ավելինմասնակիցների, ղեկավարության և անձնակազմի կառավարման ծառայությունների կողմից պարտադիր վերահսկողություն, հավաստագրման արդյունքների հիման վրա եզրակացություններ. Բացի այդ, ատեստավորումը գրեթե միշտ անձնակազմի մոտ առաջացնում է վախեր և բացասական հույզեր:

Հավաստագրումն իրականացնելիս վերը նշված կանոններից բացի պետք է հաշվի առնել ևս մի քանի կանոն։

Ш Ատեստավորման տեղեկատվությունը պետք է պատրաստվի ոչ սպառնացող եղանակով:

Ш Ղեկավարությունը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչու է իրականացվում հավաստագրումը և կարողանա դա բացատրել գործընթացի մյուս մասնակիցներին: Սա ֆորմալ ընթացակարգ չէ, որին պարզապես պետք է հետևել, դա քմահաճույք չէ։

Ш Սերտիֆիկացումն իրականացնելու համար պետք է կազմվի պլան: Գործընթացը պետք է սահմանափակվի ժամանակով, սկսվի և ավարտվի համաձայնեցված ժամկետում, որպեսզի դրա իմաստը չկորչի։

Ш Հավաստագրումը պետք է ներառի գործողությունների ծրագիր դրա ավարտից հետո, միայն այդ դեպքում աշխատակիցները կհամոզվեն, որ հավաստագրումը օգտակար և ողջամիտ ընթացակարգ է:

Ш Կարիք չկա վախենալ թիմի կողմից սերտիֆիկացման վերաբերյալ բացասական արձագանքից, հատկապես, եթե այն նախկինում չի իրականացվել կազմակերպությունում: Նորարարության դեպքում միշտ այդպես է:

Ш Երբ որոշում է կայացվել, դուք չեք կարող հրաժարվել դրանից:

Ելնելով վերոգրյալից՝ մենք կարող ենք ողջամիտ եզրակացություն անել, որ ցանկացած կազմակերպության աշխատակիցների գնահատումը կամ ատեստավորումը անհրաժեշտ և կարևոր տարր է անձնակազմի կառավարման, հետևաբար նաև կազմակերպության՝ որպես ամբողջության մեջ:

Սա մենեջերի համար ոչ միայն թեստ է իր աշխատակցի մասնագիտական ​​համապատասխանության վերաբերյալ, այլ նաև հետադարձ կապի ապահովում, այսինքն՝ աշխատողն անմիջապես ղեկավարից գիտի, թե ինչպես և ինչ չափանիշներով են գնահատվում իր գործունեության արդյունքները, իր ցանկությունը։ ղեկավարության կողմից իր աշխատանքը բարձր որակով կատարելու համար: Եվ սա, կհամաձայնեք, կարևոր գործոն է անձի՝ որպես անհատի օբյեկտիվ գնահատման համար՝ իր դրսևորումների ողջ բազմազանությամբ։

Գործնական մաս

Աղյուսակ 1

Արտադրության անձնակազմի թիվը =

T* (արտադրության ծրագիրը գործարկելու ժամանակը, ժամ)

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդ

T p/p = ?(Ni*Ti + H)*Kv ,

որտեղ Ni - i-րդ արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը, ժամ; Ti - i-րդ արտադրանքի արտադրության ծրագիր, միավորներ; H - Ընթացքի աշխատանքի հավասարակշռությունը փոխելու ժամանակը, ժամ; Kv - ժամանակային ստանդարտների կատարման գործակից, Kv = Ստանդարտների կատարման պլանավորված % %/100:

Tpp աշխատանքի տեսակը A = (0.6*6000+160)+(0.7*1200+170)+ (0.08*6100+180)/1.07 = 3760+1010+668 = 5438

Tpp աշխատանքի տեսակը B = (0.07*6000+160)+(0.08*5900+170)+ (0.09*6100+180)/1.02 = 580+642+729 = 1951 թ.

Npp = 5438/432.5 = 12.5 = 13 մարդ

ԱԷԿ = 1951/432,5 = 4,5 = 5 մարդ

Պատասխան՝ աշխատանքի A տեսակի համար պահանջվում է 13 արտադրական անձնակազմ; B տեսակի աշխատանքի համար պահանջվում է 5 արտադրական անձնակազմ։

Առաջադրանք թիվ 2

Վարչական և ղեկավար անձնակազմի հաշվարկ Ռոզենկրանցի մեթոդով:

Աղյուսակ 2

Մեկ աշխատողի տարեկան ժամանակային ֆոնդը (ըստ պայմանագրի) 1920 ժամ է։

Լրացուցիչ աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակը հաշվի առնելով գործակիցը 1,3 է։

Գործակիցը, հաշվի առնելով աշխատողի հանգստի վրա ծախսած ժամանակը, 1,12 է:

Չն = ?(մի* ti/ Տ)*Կնռվ,

որտեղ n-ը վարչական և կառավարման աշխատանքների տեսակների քանակն է. mi-ը նշված ժամանակահատվածում i-րդ տեսակի աշխատանքի շրջանակներում կատարված գործողությունների միջին քանակն է. ti-ն այն ժամանակն է, որն անհրաժեշտ է մեկ գործողություն կատարելու համար i-րդ տեսակի վարչական և կառավարման աշխատանքի շրջանակներում. T - մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակը. Knrv-ն պահանջվող ժամանակի բաշխման գործակիցն է:

Chn = ((800*1.6+2600*1.1+1300*3.6)/1920)*1.8*1.1*1.08 = =(1280+2860+4680/1920)*1 .2*1.1*2.08 = 4.6*1.2* *2,08 = 12,6 = 13 մարդ

Պատասխան՝ Պահանջվում է 13 վարչական և ղեկավար անձնակազմ։

Պրոֆեսիոնալ որակավորման մակարդակի, բիզնեսի որակների, գործառույթների բարդության և ձեռք բերված աշխատանքի արդյունքների որոշման համար՝ ռադիոսարքավորումների կարգավորիչներ Ա.Պ. Պետրենկոն և Վ.Մ.

ա) մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակի գնահատում.

Պետրենկո Ա.Պ.. ունի:

Կրթություն - արհեստագործական ուսումնարան (0.15);

Աշխատանքային փորձ մասնագիտությամբ՝ 5 տարի (0.05)

Ավարտված միջանկյալ դասընթացներ (0.05)

KP =(0.15+0.07+0.15) /0.85 = 0.29

Սավչուկ Վ.Մ.. ունի:

Կրթություն - Համալսարան (0.4)

Աշխատանքային փորձ մասնագիտությամբ՝ 7 տարի (0.07)

Ավարտված խորացված վերապատրաստման դասընթացներ (0.15)

KP =(0,4+0,07+0,15)/ 0,85 = 0,73

բ) բիզնեսի որակների գնահատում

Պետրենկոյի համար Ա.Պ. բիզնեսի որակների ընդհանուր գնահատականը հետևյալն է.

D P = 0.34*0.17+0.30*0.15+0.280.14+0.26*0.13+ 0.300.15+0.30*0.15+ 0.22*0.11 = 0.288

Սավչուկի համար Վ.Մ.

D P = 0.34*0.17+0.30*0.15+0.28*0.14+0.26*0.13+ 0.30*0.15+0.45*0.15 + 0.33*0.11 = 0.322

Բիզնեսի որակները գնահատելու նախնական տվյալներ

Աղյուսակ 3

գ) գնահատելով կատարվող գործառույթների բարդությունը

Աղյուսակում ներկայացված են բնութագրերի իրական արժեքները, որոնք հաշվի են առնվում A.P.-ի աշխատակիցների կողմից իրականացվող գործառույթների բարդությունը գնահատելիս: Պետրենկոն և Վ.Մ. Սավչուկը ներկայացված են աղյուսակ 4-ում

Աղյուսակ 4

Հատկանիշի անվանումը	Պետրենկո Ա.Պ.	Սավչուկ Վ.Մ.
Աշխատանքի բնույթը, որը որոշում է աշխատանքի բովանդակությունն ու բարդությունը և ցուցադրվում է սակագների և որակավորման գրացուցակում.
Աշխատանքների բազմազանություն
Առաջնորդություն (թիմ, միավոր)
Լրացուցիչ պատասխանատվություն է տեխնոլոգիական գործընթաց, աշխատել ինքնատիրապետումով

Կատարված գործառույթների ընդհանուր բարդության գնահատումը հետևյալն է.

Ա.Պ.-ում Պետրենկո

SF = (0.50*0.50+0.15*0.15+0.20*0.20+0.15*0.15)/8.3 = 1/8.3 = 0.04

Վ.Մ.-ում Սավչուկ

SF = (1.0*0.50+0.30*0.15+0.40*0.20+0.30*0.15)/8.3 = 2/8.3 = 0.08

դ) աշխատանքի կատարողականի գնահատում

Աղյուսակ 5

Աշխատանքի արտադրողականության գնահատման նախնական տվյալներ

Աշխատակիցների աշխատանքի արդյունքների գնահատումը կատարվում է բնութագրերի թվային արժեքների հանրագումարով:

Այսպիսով, Ա.Պ. Պետրենկոյի աշխատանքի արդյունքների ընդհանուր գնահատականը հետևյալն է.

Համար Վ.Մ. Սավչուկ

PP = 1.2 * 0.4 + 1.2 * 0.4 + 0.6 * 0.2 = 1.08

ե) Աշխատակիցների համապարփակ գնահատում

Ելնելով վերը նշված հաշվարկներից՝ գնահատման յուրաքանչյուր տարրի համար ստացված արժեքը (Աղյուսակ 6), որը տվյալներ է աշխատողի համապարփակ գնահատման համար։

Աղյուսակ 6

Համապարփակ գնահատումը (C.P.) կարևոր կլինի Ա.Պ. Պետրենկո

Կ.Պ. = 0,5 * 0,29 * 2 + 0,12 * 3 = 0,65

Համար Վ.Մ. Սավչուկ

Կ.Պ. = 0,5 * 0,73 * 2,26 + 0,24 * 3 = 1,54

Պատասխան՝ հաշվարկելով համալիր Ա.Պ. Պետրենկոն և Վ.Մ. Սավչուկը, կարելի է եզրակացնել, որ Վ.Մ. Սավչուկը մեծ համապարփակ գնահատական ​​ունի. Իսկ այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակը, բիզնեսի որակները, գործառույթների բարդությունը Վ.Մ. Սավչուկը մեծ վարկանիշ ունի։ A.P.-ի կատարումը Պետրենկոն և Վ.Մ. Սավչուկը հավասար է 3-ի։

Առաջադրանք թիվ 4

Առկա սարքավորումների արդիականացման արդյունքում արտադրության միավորի աշխատանքային ինտենսիվությունը 0,7 ստանդարտ ժամից նվազել է մինչև 0,64: Պլանը նախատեսում է 290 հազար միավոր արտադրանքի արտադրություն, աշխատողների կողմից ստանդարտների միջին կատարումը ակնկալվում է 120%, միջին տարեկան աշխատաժամանակը մեկ աշխատողի համար՝ 1860 ժամ, հաշվապահական հաշվառման աշխատողների թվաքանակի փոխակերպման գործակիցը՝ 1,15։ . Որոշել աշխատողների հնարավոր ազատումը սարքավորումների արդիականացման պատճառով:

Սարքավորումների արդիականացման պատճառով աշխատողների հնարավոր ազատումը որոշելու համար մենք օգտագործում ենք բանաձևը.

H աշխատանքի թողարկում = (աշխատանքի թողարկում / միջին տարեկան աշխատաժամանակ մեկ աշխատողի համար) * հաշվապահական հաշվառման մեջ աշխատողների թվի փոխակերպման գործակից

Բայց մենք չգիտենք աշխատանքի T թողարկումը, այն հաշվարկվում է բանաձևով

(Աշխատանքի ինտենսիվության տարբերությունը արդիականացումից առաջ և հետո * Արտադրության պլանավորված քանակություն) / աշխատողի կողմից ստանդարտների միջին կատարումը.

Այսպիսով.

Աշխատանքի T արդյունք = (0.06*290000)/1.2 = 14500 ժամ:

H աշխատանքի թողարկում = (14500/1860)*1,15 = 9 մարդ։

Պատասխան՝ սարքավորումները արդիականացնելով՝ 9 աշխատող կարող է ազատվել։

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կադրերի գնահատման մեթոդների ուսումնասիրությունը՝ որպես կազմակերպության արդյունավետ կադրային քաղաքականության մշակման և իրականացման կարևոր գործիքներից մեկը: Անձնակազմի հոգեբանական գնահատում. Սոցիոմետրիկ գնահատման մեթոդ (360 աստիճան սերտիֆիկացում). R. Cattell-ի թեստը.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 05/11/2015 թ


Ձեռնարկությունում անձնակազմի գնահատում և հավաստագրում: Անձնակազմի գնահատման և սերտիֆիկացման հարաբերությունները անձնակազմի կառավարման համակարգի տարրերի հետ: Գնահատման չափանիշները և կատարողականի չափանիշները: Իր համակարգերի գնահատման և զարգացման չափանիշների օրինակ: Հավաստագրման գործընթացի կառուցվածքը.

թեզ, ավելացվել է 02/02/2009 թ


Անձնակազմի գնահատման հայեցակարգը և էությունը. Դրա արդյունավետության վերլուծության մեթոդներ. Ուսումնասիրվող կազմակերպության կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը. Անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը. Անձնակազմի աշխատանքի արդյունքների գնահատման մեթոդների օպտիմալացման միջոցառումներ:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 04/07/2015 թ


Աշխատակիցների գնահատման վրա ազդող գործոնների ուսումնասիրություն: վերլուծություն քանակական և որակական մեթոդներանձնակազմի գնահատումները, որոնք ամենատարածվածն են ղեկավարների պրակտիկայում: Անձնակազմի գնահատումներ կատարելիս հնարավոր սխալների բացահայտում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 24.09.2013թ


Անձնակազմի գնահատման չափանիշների և կազմակերպության նպատակների և արդյունավետության միջև կապը: Կադրերի աշխատանքի արդյունքների և բիզնես որակների գնահատման գործընթացի տարրեր, բնութագրեր և դրա մեթոդների կիրառում: Կադրերի արդյունավետ կառավարման մոդել.

վերացական, ավելացվել է 22.04.2011թ


Հավաստագրման հիմնական հասկացությունները որպես անձնակազմի գնահատման մեթոդ: Հավաստագրման նպատակները և կառավարչի դերը: Կազմակերպությունում անձնակազմի հավաստագրման համակարգի ներդրում. Անձնակազմի հավաստագրման գնահատման մեթոդներ և չափանիշներ: Արդյունքների գնահատում և ատեստավորման հանձնաժողովի որոշումը.

վերացական, ավելացվել է 22.02.2008 թ


Հավասարակշռված գնահատականը և դրա էությունը. Անձնակազմի գնահատման և սերտիֆիկացման համակարգերի դերը: Բնութագրերըմրցունակության տարբեր մակարդակների ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարում. Հավաստագրման և գնահատման նպատակները. Անձնակազմի պարբերական գնահատման փուլերը.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 13.09.2011թ


Ընկերության զարգացման ռազմավարությունը և կառավարման կառուցվածքը: Կադրային խնդիրների վերլուծություն. Թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրության և գնահատման մեթոդների մշակում. Հարցազրույցի տեխնիկան և հոգեբանական ասպեկտներթեկնածուների գնահատականները. Կադրերի ընտրության մեթոդների վերլուծություն:

թեզ, ավելացվել է 28.11.2012թ


Անձնակազմի գնահատում. մեթոդներ, չափանիշներ և իրավական ասպեկտներ. Կադրերի գնահատում աշխատանքի արտադրողականության գործոնային վերլուծության հիման վրա: Աշխատանքի ռացիոնալացում. Գործնական կիրառությունանձնակազմի գնահատման մեթոդները. Կադրերի գնահատման մեթոդների կատարելագործում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 28.05.2008թ


Աշխատուժի աշխատանքի գնահատման մեթոդների բնութագրերը. Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքը ԲԲԸ «SPI-RVK». Վաճառքի անձնակազմի և ընկերության ղեկավարների գնահատումների անցկացում: Անձնակազմի կատարողականի գնահատման արդյունավետությունը բարելավելու ուղիները:

Անշարժ գույքի գնահատման համեմատական ​​մոտեցումը հիմնված է շուկայում նմանատիպ գույքի հետ վերջին գործարքների և անալոգային գնահատվող գույքի համեմատության վրա:

Համեմատական ​​մոտեցման կիրառման նախնական նախադրյալը անշարժ գույքի զարգացած շուկայի առկայությունն է։

Չնայած նմանատիպ մոտեցումԱռաջին հայացքից գնահատելը բավականին պարզ և պարզ է թվում, դրա կիրառումը գործնականում կապված է բազմաթիվ դժվարությունների և պայմանականությունների հետ:

Նախ, նման դժվարությունների առկայությունը պայմանավորված է նրանով, որ նույնիսկ երկու բացարձակ նման օբյեկտներ չկան։ Գտնվելու վայրը, ֆիզիկական բնութագրերըև պայման, ծանրաբեռնվածություն և ֆինանսավորման պայմաններ, վաճառքի ժամանակ. սրանք այն դիրքերից ընդամենը մի քանիսն են, որոնց վրա, որպես կանոն, օբյեկտները տարբերվում են։ Ավելին, որոշ տարբերություններ կարող են փոխել իրենց ներդրումը շուկայական իրավիճակի փոփոխությանը համապատասխան:

Այս մոտեցման կիրառման մեկ այլ դժվարություն է սահմանմանը համապատասխանող գործարքները հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը շուկայական արժեքը, այսինքն՝ նրանք, որոնց վրա ազդեցություն չեն ունեցել ոչ շուկայական գործոնները։ Մեծ եկամուտ ունեցող գույքի վաճառքի դեպքում տնտեսական բնութագրերի և վաճառքի պայմանների մասին տեղեկատվությունը հաճախ անհասանելի կամ թերի է, ուստի նման դեպքերում վաճառքի համեմատության մեթոդը կարող է ուրվագծել միայն այն միջակայքը, որտեղ շուկայական արժեքը ամենայն հավանականությամբ կնվազի: Այդ իսկ պատճառով կոմերցիոն գույքի գնահատումը համեմատական ​​մոտեցմամբ պետք է իրականացվի բավականին ուշադիր։

Եթե ​​կա բավարար քանակությամբ հավաստի տեղեկատվություն նմանատիպ օբյեկտների վերջին վաճառքների վերաբերյալ, ապա համեմատական ​​մոտեցումը թույլ է տալիս մեզ ստանալ այնպիսի արդյունք, որն առավել սերտորեն արտացոլում է շուկայի վերաբերմունքը գնահատվող գույքի նկատմամբ:

Ենթադրվում է, որ համեմատական ​​մոտեցումը տալիս է առավել հուսալի արդյունքներ ոչ առևտրային անշարժ գույքի գնահատման ժամանակ՝ բազմաբնակարան և անհատական. բնակելի շենքեր, քոթեջներ, այգիներ և ամառանոցներ։

Այսպիսով, ուսումնասիրելով համեմատական ​​մոտեցման հիմնական կողմերը, մենք կարող ենք առանձնացնել դրա դրական և բացասական կողմերը:

Համեմատական ​​մոտեցման առավելություններն են.

Ш-ն ամենապարզ մոտեցումն է.

Ш վիճակագրորեն հիմնավորված;

Sh-ն առաջարկում է ճշգրտման մեթոդներ;

SH-ն տրամադրում է տվյալներ գնահատման այլ մոտեցումների համար:

Համեմատական ​​մոտեցման թերությունները հետևյալն են.

Ш-ը պահանջում է ակտիվ շուկա;

Համեմատական ​​տվյալները միշտ չէ, որ հասանելի են.

Ш-ը փոփոխություններ է պահանջում, մեծ թվովինչը ազդում է արդյունքների հուսալիության վրա.

Շ-ն հիմնված է անցյալի իրադարձությունների վրա և հաշվի չի առնում ապագա սպասելիքները:

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Անշարժ գույքի գնահատման շուկայական մոտեցումը հիմնված է գնահատվող կամ դրան նմանվող օբյեկտների առքուվաճառքի գործարքների գների վերաբերյալ տեղեկատվության վերլուծության վրա ցանկացած պարամետրով, որը ներառում է չորս հաջորդական փուլեր.

Տեղեկատվության հավաքագրում;

Դրա հուսալիության և կիրառելիության վերլուծություն;

Եզրակացություն գնահատվող գույքի արժեքի վերաբերյալ.

Ստացված արդյունքի ճշգրտության գնահատում.

Անհրաժեշտ հիմնական տեղեկատվության հավաքումը առանձին է և երբեմն հեշտ գործ չէգնահատողի համար։ Անշարժ գույքի շուկայի որոշ հատվածների համար նման տեղեկատվությունը բաց է և հանրությանը հասանելի, մյուսների համար դրա հասանելիությունը կարող է սահմանափակ լինել, մյուսների համար ընդհանրապես նման տեղեկատվություն չկա կամ դրա ծավալը շատ աննշան է:

Եթե ​​գնահատողն ունի բավարար քանակությամբ տեղեկատվություն, նա պետք է ստուգի դրա ճշգրտությունը: Իրականում հաճախ կողմերը, տարբեր պատճառներով, թաքցնում են գործարքի իրական գինը՝ փորձելով թերագնահատել կամ որոշ դեպքերում գերագնահատել այն։

Հետևաբար, օգտագործվող տեղեկատվությունը պետք է համապատասխանի հետևյալ հիմնական չափանիշներին.

Գործարքի կողմերը բավարար գիտելիքներ ունեին տվյալ շուկայի մասին.

Գործարքի կողմերը միմյանց հետ կապված չեն որևէ այլ հարաբերություններով, որոնք ազդում են գործարքի գնի վրա.

Գործարքի գնի վերաբերյալ տվյալներ են ստացվել այն անձից, ով շահագրգռված չէ դրա խեղաթյուրմամբ։

Իրականում նմանատիպ օբյեկտների հետ գործարքների վիճակագրություն ընտրելը գրեթե անհնար է, ուստի անհրաժեշտ է ճշգրտել վաճառքի շուկայական տվյալները՝ արտացոլելով համեմատվող և գնահատվող օբյեկտների միջև եղած տարբերությունները: Համադրելի գույքի արժեքի ճշգրտումները արտահայտվում են ինչպես բացարձակ դրամական արժեքներով, այնպես էլ որպես արժեքի տոկոս: Ճշգրտումների քանակական արժեքները որոշելու հիմնական միջոցը զուգակցված վաճառքի վերլուծությունն է` երկու օբյեկտների վաճառքը, որոնք բոլոր առումներով նման են, բացառությամբ մեկի: Նման վաճառքների վերլուծությունից գնահատողը կարող է ստանալ այս պարամետրին համապատասխան քանակական ճշգրտման արժեք:

Այսպիսով, օգտագործելով շուկայական մոտեցումը, անհրաժեշտ է որոշել այն պարամետրերը, որոնցով գնահատված օբյեկտը տարբերվում է համեմատելի օբյեկտներից և հաշվարկել այդ տարբերություններին համապատասխանող համեմատելի օբյեկտների արժեքի ճշգրտումները:

Ստանդարտ օբյեկտների որոշակի տեսակների գնահատման ժամանակ հնարավոր է օգտագործել ինտեգրալ ճշգրտումներ, որոնք ներառում են համադրելի օբյեկտի բոլոր բազմաթիվ տարբերությունները: Այս դեպքում անհրաժեշտ է հիմնավորել և հաշվարկել գնահատված օբյեկտի և համադրելիի տարբերության ինտեգրալ արժեքը։

Անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել գնաճի դինամիկան, օրենսդրության փոփոխությունները, ենթակառուցվածքների զարգացումը և ժամանակի ընթացքում արժեքի փոփոխության վրա ազդող այլ գործոններ: Դա անելու համար, զուտ տնտեսական գործոնների վերլուծությունից զատ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել Գլխավոր պլանով ամրագրված համապատասխան տարածքի երկարաժամկետ զարգացումը, մանրամասն պլանավորման և զարգացման նախագծերում և այլն: կանոնակարգերըիշխանությունների քաղաքականությունն արտացոլող պետական ​​իշխանությունհամապատասխան տարածքի զարգացման վերաբերյալ։ Պետք է նաև հաշվի առնել, որ ժամանակի ընթացքում գնի փոփոխությունը կարող է այնքան էական լինել, որ ժամանակի գործոնը հնարավոր չէ հաշվի առնել ճշգրտումների միջոցով, և, հետևաբար, հասանելի տեղեկատվությունը չի կարող օգտագործվել:

ադմին

Մարդու արտաքին տեսքը բաղկացած է մի շարք առավելություններից և թերություններից: Անձնական որակներին համապատասխան ձևավորվում են վարքային բնութագրեր, որոնցով ուրիշները գնահատում են զրուցակցի ներաշխարհը։ Ռուսերենում վաղուց է հայտնվել մի ասացվածք, որը վկայում է մտավոր և հոգևոր բաղադրիչների կարևորության մասին.

Զարմանալի չէ, քանի որ խնամված արտաքինի հետևում, որը լրացվում է զգեստապահարանի նրբագեղ տարրերով, նույնիսկ հմուտ շողոքորթն ու խաբեբա կեղծավորը չի կարողանա թաքցնել սեփական թերությունները: Մարդու թերություններն ու առավելությունները թվարկված են հարյուրավոր անուններով, ուստի գրեթե անհնար է նշել բնավորության յուրաքանչյուր գիծ։ Այնուամենայնիվ, կան մարդկանց բնորոշ կերպարներ, որոնք օժտված են ամենատարածված հատկանիշներով, որոնք բավականին հեշտ է ճանաչել։

Ընդհանուր առավելություններ. սոցիալական նպաստներ

Անհնար է առանց սովորելու ներդաշնակորեն համատեղել բնավորության ուժեղ և թույլ կողմերը: Հաջողակ ամուսնություններառանձնանում են գործընկերների համատեղելիությամբ, ովքեր հաջողությամբ ընդունել են միմյանց դրական և բացասական կողմերը: «Ոսկե» միջոցի որոնումը, որը թույլ է տալիս մնալ ինքներդ ձեզ և առաջացնել ուրիշների համակրանքը, կյանքի նպատակ է, որը հայտնվում է ենթագիտակցական մակարդակում մանկուց: Անձի բարելավման առաջին քայլը կարելի է անել՝ ձեր կերպարին դրական հատկություններ ավելացնելով.

Գթասրտությունն ու կարեկցանքը թույլ են տալիս ձեզ աջակցել սիրելիին դժվար պահերին՝ տալով ընկերական «ուս»: Նման հատկությունները արտացոլում են հոգու լայնությունը՝ պատրաստ կիսելու ուրիշի վիշտը:
Հաղորդակցման հմտություններ - գտնելու ունակություն ընդհանուր լեզունույնիսկ անծանոթի հետ: Նրա հետ հեշտ է կառուցել կառուցողական երկխոսություն, քանի որ նա պատրաստ է աշխույժ զրույց վարել վերացական բաների մասին և կիսվել մասնագիտացված գիտելիքներով ծանոթ թեմաների շուրջ։
Ազնվականությունը, հատկապես պահանջված միջնադարում, այսօր դառնում է հազվագյուտ արտեֆակտ, որը լրացնում է անձնական տեսքը: Այս հատկությունը մարմնավորում է ազնվությունն ու քաջությունը, նվիրվածությունը և բարձր բարոյական հասկացությունները:
Հավատարմությունը մարդու իմիջի նոսրացնող բաղադրիչն է, քանի որ 21-րդ դարում ընտանիքի ինստիտուտի նշանակությունը ամեն վայրկյան նվազում է։ Ամուսնալուծությունների թիվը, որոնք դարձել են զույգերի բաժանման տրամաբանական ավարտը, երկրաչափական աճ է գրանցում։ Ընկերոջ, ծնողի, աշխատանքի և ռոմանտիկ զուգընկերոջ հանդեպ հավատարմությունը պատկանում է անհետացող որակների որոշակի կատեգորիայի:
Ընթացիկ իրավիճակների և աննկատ մանրամասների նկատմամբ ուշադրությունը օգտակար հատկանիշ է, որը թույլ է տալիս հեշտությամբ նավարկել կյանքի արագ տեմպերը: Մարդիկ չեն նկատում տարօրինակ բաներ, բաց թողնված կարևոր ծանոթություններ և ճակատագրական իրադարձություններ։
Հեռատեսությունը և խորաթափանցությունը դառնում են անձնական արտաքինի ևս մեկ արժանիք, որը թույլ է տալիս անծանոթին կանխել սիրելիի դավաճանությունը: Այս հատկությունն օգնում է ժամանակին բացահայտել զրուցակցի մտքերը, որոնք նա չի համարձակվում բարձրաձայն ասել։

Ցանկալի արդյունքի հասնելու համար, լրացնելով ձեր ներաշխարհը վերը նշված որակներով, պետք է շատ աշխատել։ Հիմնական սկզբունքը, որի վրա հիմնված են ինքնակատարելագործման վերապատրաստման ծրագրերը՝ սեփական հույզերի վերահսկում, որը մարդկանց դրդում է խելահեղ և անիմաստ արարքների։

Տիպիկ թերություններ՝ քրոնիկական խնդիրներ

Բացահայտելով ընդհանուր առավելությունները՝ անհնար է չհիշատակել 21-րդ դարի մարդկանց բարոյական բնավորությանը բնորոշ բնորոշ թերությունները։ Միայն ձեր սեփական կերպարից հետևյալ հատկանիշները վերացնելուց հետո կարող եք հույս դնել հաջող արդյունքի վրա՝ հասնելով անձնական ինքնազարգացման գործընթացում նոր փուլ.

Եսասիրությունն ու ամբարտավանությունը սուրհանդակներ են, որոնցից դժվար է խուսափել նման հատկանիշների տիրոջ համար: Ուռճացված ինքնագնահատականը խանգարում է մարդկանց հետ երկխոսություն կառուցելուն՝ հրահրելով կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացում։
Համապատասխանությունն ու չափից ավելի արձագանքողությունը մարդուն թույլ չեն տալիս ժամանակին ասել իմաստալից «Ոչ»: Հաշվի առնելով մրցակցային միջավայրը, որում այսօր պետք է գոյատևեն զարգացած քաղաքների բնակիչները, հրաժարվելու անկարողությունը նշանակալի պատճառ է խորամանկ, բայց ծույլ չարագործների համար:
Օգնության և վերահսկողության կարիք:
Կոմերցիալիզմը անձնական կերպարի երդվյալ «թշնամին» է, որը մերկացնում է հարուստ մարդու խղճուկ ներաշխարհը: Նման մարդիկ կյանքը և իրենց միջավայրը չափում են ֆինանսական առումով՝ տալով կենսական հարցը՝ երջանկության համար։

Սուտը լինում է տարբեր ձևերով, ուստի անհնար է այս հատկությունը միանշանակ վերագրել անձնական արտաքինի թերություններին: Եթե ​​մարդուն ստիպում են ստել՝ սիրելիների կյանքը փրկելու համար, ապա անընդունելի է նման արարքը դատապարտելը։ Սակայն այն ստերը, որոնք անհավատարիմ ամուսինները չեն վարանում օգտագործել, ամբարտավանության գագաթնակետն է։
Վախկոտությունը թույլ կամքի տեր մարդու նշան է, ով չի կարողանում գլուխ հանել առաջացող խնդիրներից: Դժվար է համակերպվել նման որակի հետ, քանի որ արտակարգ իրավիճակի դեպքում ի հայտ են գալիս մարդու անձի տհաճ կողմերը։
Ցինիզմը մի հատկություն է, որը վախեցնում է ուրիշներին և բացասական լույսի ներքո ներկայացնում մարդու ներաշխարհը։ Նման մարդիկ կարող են հանգիստ խոսել ահաբեկչական հարձակման հետևանքների մասին կամ հաշվարկել անձնական շահը մի գործարքում, որը ներառում է ընկերոջ սնանկացում:
Անհիմն խանդը նույնպես արժանիորեն մարդկանց ընդհանուր թերություններից է։ Ընտանիքները քայքայվում են անխոհեմ վերահսկողության և վստահության կորստի պատճառով:

Ինքնազարգացման առաջին փուլերում աշխատեք ավելի քիչ տրվել հուզական ազդակներին՝ մանրակրկիտ վերլուծության ենթարկելով սեփական մտքերը։ Մի վախեցեք լսել, բայց հիշեք առաջիկա գործողության օբյեկտիվ գնահատման նպատակահարմարությունը: Կարճ ժամանակ անց ենթագիտակցական մակարդակում կստեղծվեն որոշակի «պատնեշներ», որոնք թույլ չեն տալիս, որ թերությունները ի հայտ գան առանց ձեր թույլտվության: Միայն նման փուլ հասնելուց հետո կարելի է անձնական արտաքինի բարելավման ընթացակարգը համարել հաջող «իրադարձություն»:

Եթե ​​դուք չեք սովորում ընդունել ձեր թերությունները և գնահատել ձեր ուժեղ կողմերը, ապա առաջանալու վտանգ կա։ Մարդը, ով պատրաստ չէ իրեն, դատապարտված է հոգեկան անհավասարակշռության և հոգեկան անկայունության: Հաշվի առնելով այս փաստը` ավելի հեշտ է գնալ ուղղման, սեփական թերությունները բարելավելու և առավելությունների վերածելու ճանապարհով:

3 Մարտի 2014, 14:56

Առավելությունները	Թերություններ
Գրաֆիկական վարկանիշային սանդղակ	Հեշտ օգտագործման համար; յուրաքանչյուր աշխատակցի համար տրամադրում է քանակական վարկանիշ	Նորմերը կարող են անհասկանալի լինել. խնդիրներ կարող են առաջանալ նաև հալո էֆեկտից, կենտրոնական միտումից, փափկությունից, կողմնակալությունից
Այլընտրանքային վարկանիշ	Հեշտ օգտագործման համար (բայց ավելի քիչ պարզ, քան գրաֆիկական գնահատման սանդղակները): Խուսափում է կենտրոնական միտումներից և վարկանիշային սանդղակների այլ խնդիրներից	Կարող է տարաձայնություններ առաջացնել աշխատողների միջև և անարդար է, եթե բոլոր աշխատողներն իսկապես կատարյալ կատարեն իրենց պարտականությունները
Հարկադիր բաշխման մեթոդ	Յուրաքանչյուր խմբում ենթակաների ֆիքսված քանակություն	Գնահատման արդյունքները կախված են ձեր նախնական ընտրության համարժեքությունից
Կրիտիկական դեպքի մեթոդ	Օգնում է բացատրել աշխատողներին, թե ինչ է նշանակում պարտականությունների «լավ» և «վատ» կատարում. ստիպում է փորձարկողին գնահատել ենթականերին՝ ելնելով վարքագծից	Դժվար է աշխատողներին կոչումներ տալ՝ տարբերելով նրանց միմյանցից
	Ապահովում է վարքային «կապումներ»: ԲԱՐԵՐԸ շատ ճշգրիտ են	Դժվար է զարգանալ
Կառավարման մեթոդն ըստ նպատակների	Կապված է համատեղ համաձայնեցված կատարողական նպատակների հետ	Շատ ժամանակ է խլում

Աշխատողների համարժեք պաշտպանությունը ոչ համարժեք գնահատումից կարելի է ապահովել հետևյալ ընթացակարգերի միջոցով.

Իրականացնել աշխատանքի վերլուծություն՝ որոշելու բնութագրերը (օրինակ՝ «նախագծի ժամանակին ավարտում» և այլն), որոնք անհրաժեշտ են պարտականությունների հաջող կատարման համար: Գրաֆիկորեն.
Աշխատանքի վերլուծություն Կատարման չափանիշներ Պարտականությունների և պարտականությունների կատարման գնահատում

Համոզվեք, որ կատարողականության հատուկ չափանիշները հաղորդվում են բոլոր թեստ հանձնողներին և թեստ հանձնողներին:

Օգտագործեք հստակ սահմանված անհատական ​​կատարողական հավաքածուներ (օրինակ՝ քանակ կամ որակ), այլ ոչ թե անորոշ ընդհանուր չափումներպարտականությունների կատարումը.

Գրաֆիկական գնահատման սանդղակներ օգտագործելիս խուսափեք վերացական բնութագրերից (օրինակ՝ հավատարմություն, ազնվություն): Եթե ​​դրանք չեն սահմանվել դիտարկելի վարքագծի տեսանկյունից:

Սովորեցրեք թեստ հանձնողներին ուշադիր օգտագործել գնահատման գործիքները: Սա ներառում է ցուցումներ՝ դատողություններ անելիս կատարողականի չափանիշների («ակնառու» և այլն) կիրառման վերաբերյալ:

Թույլ տվեք փորձարկողներին իրական շփում ունենալ ամեն օր գնահատվող աշխատակիցների հետ:

Հնարավորության դեպքում ունեցեք մեկից ավելի գնահատողներ, որոնք կվարեն գնահատումները և կատարեն այդ գնահատումները ինքնուրույն: Այս գործընթացը կօգնի ձեզ խուսափել անհատական ​​սխալներից և հալո էֆեկտից:

Օգտագործեք բողոքարկման պաշտոնական մեխանիզմներ և վերանայեք վարկանիշները բարձր մակարդակձեռնարկներ

Փաստաթղթերի գնահատումներ և դադարեցման որոշումների պատճառները (եթե այդպիսիք կան)

Անհրաժեշտության դեպքում տրամադրեք համապատասխան ցուցումներ՝ օգնելու վատ կատարողներին բարելավել իրենց կատարողականը:

Ո՞վ պետք է կատարի գնահատումը:

Անմիջական ղեկավարի գնահատականը

Գնահատման բազմաթիվ համակարգերի առանցքը:

Օգտագործելով այլ աշխատողների վարկանիշները

Կարող է արդյունավետ լինել ապագա կառավարման հաջողությունները կանխատեսելու համար: Նման վարկանիշների հետ կապված պոտենցիալ խնդիր է «փոխադարձ գովասանքը», այսինքն՝ յուրաքանչյուրն, ով աշխատում է, միմյանց բարձր է դասում:

Թիմը բաղկացած է աշխատողի անմիջական ղեկավարներից և երեք-չորս աշխատողներից: Կոմպոզիտային վարկանիշներն ավելի հուսալի, արդար և վավերական են, քան անհատական ​​վարկանիշները: Ռեյքերները դիտարկում են աշխատանքային պարտականությունների կատարման տարբեր ասպեկտներ և նրանց վարկանիշն արտացոլում է այս բոլոր տարբերությունները:

Ինքնագնահատականը

Վարկանիշները ենթակաների կողմից

Իրենց վերադասի գործունեությունը անանուն գնահատող ենթակաները կոչվում են ուղղորդված հետադարձ կապ: Աջակցում է ավագ ղեկավարությանը կառավարման ոճերի ուսումնասիրության, պոտենցիալ մարդկանց խնդիրների բացահայտման և անհրաժեշտության դեպքում: Կիրառել արդյունավետ միջոցներ առանձին ղեկավարների նկատմամբ: Նման վարկանիշները կարևոր են ոչ այնքան բուն գնահատման, որքան զարգացման նպատակով։

Առաջին ծրագիրը հարցումն է, որը ստանդարտ անանուն հարցաշար է, որը տրվում է ամեն տարի յուրաքանչյուր աշխատակցին: Դրա կետերը պետք է բացահայտեն այն ասպեկտները, որոնք օգնում և խանգարում են աշխատակիցներին իրենց աշխատանքում: Երկրորդ փուլը ներառում է հետադարձ կապի հանդիպում մենեջերի և նրա աշխատանքային խմբի միջև: Հանդիպման նպատակն է բացահայտել կոնկրետ խնդիրները, ուսումնասիրել այդ խնդիրների պատճառները և մշակել դրանց լուծմանն ուղղված գործողությունների ծրագիր:

Երրորդ փուլը գործողությունների ծրագրի իրականացումն է։ Պլանն ինքնին գործողությունների ցանկ է, որը ղեկավարը կկատարի աշխատողի խնդիրները լուծելու և, հնարավոր է, արդյունքները բարելավելու համար: Սա ղեկավարներին տալիս է գործողությունների պլանի չորս սյունակ աղյուսակ. Ո՞րն է խնդիրը: Ի՞նչ վերլուծություն ունեք խնդրի վերաբերյալ: Ո՞րն է դրա պատճառը: Ի՞նչ է պետք անել։

Գնահատման ընթացքում գործատուն որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողին համեմատում է այս պաշտոնի համար իդեալականորեն հարմար մասնագետի հետ:

Արևմուտքում պաշտոնական գնահատումը հայտնվեց ԱՄՆ ընկերություններում քսաներորդ դարի սկզբին։

1960-ականներին ի հայտ եկավ նոր մեթոդաբանություն՝ կառավարում ըստ նպատակների (MBO - Կառավարում ըստ նպատակների)՝ գնահատվեցին յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական ձեռքբերումները։

Անձնակազմի գնահատումը համակարգ է, որը թույլ է տալիս չափել աշխատանքի արդյունքները և աշխատակիցների մասնագիտական ​​կարողությունների մակարդակը, ինչպես նաև նրանց ներուժը ընկերության ռազմավարական նպատակների համատեքստում:

1980-ական թվականներին ստեղծվեց մի տեխնիկա, որը կոչվում էր Performance Management (PM)՝ կատարողականի կառավարում: Գնահատվում է ոչ միայն արդյունքը, այլեւ դրան հասնելու ուղիները։ Ներառում է աշխատողի լայնածավալ արձագանքը: Այն կարող է ծառայել որպես աշխատողի հետագա մասնագիտական ​​զարգացումը կանխատեսելու և ընկերությունում նրա կարիերան պլանավորելու գործիք։

1980-1990-ական թվականներին գնահատման օբյեկտիվությունը մեծացավ նոր տեխնոլոգիայի՝ «360 աստիճանի» գալուստով, որը ներառում է մարդկանց (մենեջեր, ենթականեր, գործընկերներ և հաճախորդներ) համակարգված հարցում, որոնց հետ աշխատում է աշխատողը:

Միևնույն ժամանակ, Գնահատման կենտրոնը, որն ապահովում է իրավասությունների համապարփակ գնահատում, սկսում է հանրաճանաչություն ձեռք բերել: Այն հիմնականում կիրառվել է այդ պաշտոններում նշանակվելու և ընկերությունների կադրերի ռեզերվում ներառելու համար ավագ ղեկավարների գնահատման ժամանակ։

Ռուսաստանում գնահատման ավանդական մեթոդը սերտիֆիկացումն է:

Ռուսաստանում ի հայտ եկան գնահատման ժամանակակից մեթոդները վերջերս՝ ռուսական շուկա արևմտյան ընկերությունների հայտնվելով։ RM-ից, գնահատման կենտրոնից, ներառյալ ներքին, «360 աստիճան»-ից օգտվող ընկերությունների թիվը աճում է, բայց ոչ այնքան արագ, որքան մենք կցանկանայինք: Հիմնական խոչընդոտը արևմտյան տեխնոլոգիաների շարունակականության ռուսական մտածելակերպն է, դրանց նկատմամբ անվստահությունը, ինչպես նաև կայունության և պահպանողականության ձգտումը։

Դիտարկենք ռուսական ընկերություններում օգտագործվող անձնակազմի գնահատման հիմնական մեթոդները.

Հավաստագրում

Հավաստագրման անցկացման կարգը սահմանվում է պաշտոնապես հաստատված փաստաթղթերում: Եթե ​​չկան, կազմակերպությունը պետք է հաստատված լինի սահմանված կարգովԸնկերության անձնակազմի «սերտիֆիկացման կանոնակարգ». Ընթացակարգը և բոլոր կանոնակարգերը համաձայնեցվում և հաստատվում են ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաների կողմից:

Հավաստագրումը ընկերության ղեկավարության իրավունքն է, որը կարող է իրականացվել աշխատողների բոլոր կամ որոշակի կատեգորիաների նկատմամբ: Գնահատումից կարող են բացառվել այն աշխատակիցները, ովքեր աշխատել են մեկ տարուց պակաս, հղի կանայք կամ մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցողները և բարձրագույն ղեկավարության ներկայացուցիչները:

Հավաստագրումն իրականացվում է տարին մեկ, երկու կամ երեք անգամ: Այն կարող է լինել կանոնավոր կամ արտահերթ՝ վարչակազմի որոշմամբ։

Հավաստագրումը գնահատում է որակավորումները, աշխատանքի արդյունքները (գնահատման թերթիկ կամ ղեկավարի առաջարկությամբ), գիտելիքների մակարդակը և գործնական հմտությունները (ստանդարտ քննության տեսքով), բիզնեսի և անձնական որակները:

Գնահատման չափանիշը մասնագիտությունների և պաշտոնների մասնագիտական ​​չափորոշիչն է։

Ստեղծվում է ատեստավորման հանձնաժողով միջին ղեկավարության, կադրերի սպասարկման աշխատողների, արհմիության անդամներից: Թիվը սովորաբար որոշվում է մասնակիցների կենտ թվով՝ 5-ից 11: Հանձնաժողովը աշխատակցի ներկայությամբ վերանայում է բոլոր տվյալները և որոշում կայացնում կազմակերպությունում աշխատողի հետագա ճակատագրի վերաբերյալ:

Արդյունքները կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար՝ համաձայն Արվեստի: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Հավաստագրման հանձնաժողովի որոշման հետ անհամաձայնության դեպքում աշխատողն իրավունք ունի դիմել ձեռնարկության աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին կամ դիմել դատարան: Հանձնաժողովը պետք է պատճառաբանի իր որոշումը։

Այն բաղկացած է մենեջերի և աշխատակցի կողմից առաջադրանքների համատեղ առաջադրումից և հաշվետու ժամանակաշրջանից հետո (սովորաբար ֆինանսական տարվա ավարտից հետո) դրանց կատարման արդյունքների գնահատումից:

Գնահատումը ազդում է ընկերության բոլոր կատեգորիաների և դիրքերի վրա:

1) Կազմվում է առաջադրանքների ցանկ.

ա) մենեջերն ինքն է առաջադրանքները դնում, այնուհետև դրանք հաղորդում է աշխատակիցներին: Այնուհետև ճշգրտումները տեղի են ունենում՝ հաշվի առնելով աշխատողի առաջարկությունները.

բ) մենեջերն ու աշխատակիցը միմյանցից անկախ առաջադրանքներ են դնում, այնուհետև հարցազրույցի ժամանակ պայմանավորվում դրանց շուրջ:

2) Առաջադրանքների կատարման չափանիշները որոշվում են (գործակիցը, կշիռը որպես յուրաքանչյուր առաջադրանքի ընդհանուր հաջողության տոկոս)՝ ընկերության ռազմավարությանը համապատասխան:

3) որոշվում է առաջադրանքի հաջողությունը. Կառավարչի կարծիքը համարվում է առաջնահերթ կամ որոշման մեջ ներգրավված է ավելի բարձր ղեկավար:

4) Նախանշվում են աշխատանքների որակի բարձրացմանն ուղղված միջոցառումներ.

Գնահատում է աշխատակիցների արդյունքները, մեթոդները և իրավասությունները, բացահայտում զարգացման ոլորտները և պլանավորում աշխատողի կարիերան: Ընկերության բոլոր կատեգորիաները և պաշտոնները կարող են մասնակցել: Շեշտը դրվում է կառավարչի կողմից ենթակաների հետադարձ կապի վրա՝ տարին մեկ անգամ (ֆորմալ) և ավելի հաճախ (անհրաժեշտության դեպքում, ոչ պաշտոնական) կանոնավոր շփումների տեսքով:

Հարցազրույցները առաջադրանքների սահմանման և վերջնական հարցազրույցը (կատարվում է ղեկավարի և ենթակայի կողմից համատեղ) տեղի են ունենում տարին մեկ անգամ, որտեղ աշխատողին տրամադրվում է հետադարձ կապ իր աշխատանքի վերաբերյալ և մշակվում են նրա հաջողության և աշխատանքի որակի զարգացման ուղիները: Առաջադրանքների և իրավասությունների վրա կատարված աշխատանքի արդյունքները գնահատվում են, բացահայտվում են ոլորտները և կազմվում պլաններ աշխատողների վերապատրաստման և կարիերայի զարգացման համար:

«360 աստիճան»

Իրավասությունների վրա հիմնված գնահատում, որն իրականացվում է այն մարդկանց կողմից, ովքեր կանոնավոր կերպով աշխատում են աշխատողի հետ:

Այն օգտագործվում է ինչպես անհատական ​​անձնակազմի առաջադրանքների համար, այնպես էլ որպես հիմնական համակարգի հավելում։ Աշխատակիցն ինքը կարող է նախաձեռնել գնահատման այս մեթոդը՝ բացահայտելու իր զարգացման ոլորտները:

Աշխատողի մասին կարծիքներ են կազմում չորս կողմ՝ ղեկավարը, ենթակաները, գործընկերները և հաճախորդները (վերևում, ներքևում, կողքին և շուրջը) 7-12 հոգու չափով: Ցանկալի է, որ մարդիկ գնահատեն ոչ միայն դրական, այլեւ քննադատաբար։

Գնահատված իրավասություններ.

Առաջնորդություն

Թիմային աշխատանք

Մարդկանց կառավարում

Ինքնակառավարում

Հաղորդակցման հմտություններ

Տեսիլք

Կազմակերպչական հմտություններ

Որոշում կայացնելու ունակություն

Պրոֆեսիոնալիզմ

Նախաձեռնություն

Հարմարվողականություն

Լրացված հարցաթերթիկների և հարցաթերթիկների տվյալները հավաքվում և ուղարկվում են արտաքին մատակարարին մշակման (լիակատար գաղտնիության հասնելու համար) կամ մշակվում առցանց (ավտոմատ կերպով): Միայն մենեջերը կարող է ցույց տալ իր գնահատականը՝ այդպիսով ապահովելով հետադարձ կապ։

Գնահատման արդյունքները (սովորաբար հինգ բալանոց սանդղակով) ստանում են աշխատողը և նրա ղեկավարը:

Գնահատման կենտրոն

1) Նախապատրաստական ​​փուլ:

— գնահատման նպատակների որոշում.

— իրավասությունների մոդելի մշակում (թարմացում): Մոդելը պետք է համապատասխանի ընկերության ընդհանուր ռազմավարությանը և ներառի կոնկրետ առաջադրանք կատարելու համար անհրաժեշտ իրավասությունները: Իրավասություններ զարգացնելու համար պետք է ներգրավվեն բիզնեսի առաջնորդները և գերադասելի է ընկերության բարձրաստիճան ղեկավարը: Իրավասությունները սահմանվում են ըստ մակարդակի:

2) Գնահատման կենտրոնի ընթացակարգի մշակում.

— սցենարի պլանի մշակում (միջոցառման ժամկետը և նյութատեխնիկական ապահովումը);

— վարժությունների մոդելավորում և (կամ) հարմարեցում.

— գնահատման մեթոդների հավաքածուի և հաջորդականության որոշում.

— փորձագետների վերապատրաստում, դիտորդների վերապատրաստում.

— գնահատված մասնակիցների ծանոթացում Գնահատման կենտրոնի ծրագրին.

3) Գնահատման կենտրոնի անցկացումը.

— բիզնես խաղերի, դեպքերի, խմբային քննարկումների անցկացում, որոնցում ցուցադրվում են ընտրված իրավասությունները: Թեման կարող է լինել ցանկացած, և պարտադիր չէ, որ համապատասխանի աշխատողի աշխատանքի բովանդակությանը: Յուրաքանչյուր դեպք հնարավորություն է տալիս գնահատելու մի քանի իրավասություններ տարբեր համակցություններով: Զորավարժությունները կատարվում են խմբով կամ զույգերով։ Աշխատակիցների վարքագիծը վերահսկվում է հատուկ վերապատրաստված դիտորդների կողմից՝ արտաքին խորհրդատուներ, կադրերի բաժնի աշխատակիցներ, բիզնես ստորաբաժանումների ներկայացուցիչներ.

— անհատական ​​հարցազրույցներ, թեստեր (խելացիություն, անհատականություն) յուրաքանչյուր մասնակցի հետ՝ խաղի արդյունքների հիման վրա.

- խաղի մասնակցի ընդհանուր գնահատում (ինտեգրման նիստ) - գնահատումների ամփոփում. Բոլոր դիտորդներն արտահայտում են իրենց կարծիքը գործարար խաղերի ժամանակ անձի վարքագծի վերաբերյալ և քննարկում յուրաքանչյուր իրավասության ընդհանուր գնահատականը.

— Գնահատման կենտրոնի արդյունքների հիման վրա հաշվետվության կազմում.

— Գնահատման կենտրոնի մասնակիցներին հետադարձ կապի ապահովում:

Շատ կարևոր է, որ հետադարձ կապ տրամադրող խորհրդատուները/դիտորդները լինեն չափազանց նրբանկատ և զգույշ: Բարձր ինքնագնահատականով հավակնոտ աշխատակիցները հաճախ գնահատվում են Գնահատման կենտրոններում: Հետադարձ կապ տալուց հետո նրանց պետք է դրական տպավորություն թողնել։

Բացի այդ, քոուչինգը կարող է ոչ պաշտոնապես կապված լինել գնահատման մեթոդների հետ, որոնք ոչ հիմնական են, բայց ավելի մանրամասն տեղեկություններ են տալիս աշխատողի մասին՝ նրա ներուժը, դրդապատճառները, մտադրությունները, ձգտումները, ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերը. Քոուչինգը հզոր մեթոդ է, որը դրդում և նախաձեռնում է աշխատակիցների պատասխանատվությունը իրենց գործունեության համար, հետևաբար, աշխատողի աշխատանքի բոլոր փուլերում այն ​​կարող է օգտագործվել որպես գնահատման մեթոդ, որպես զարգացման մեթոդ և որպես աշխատողին մոտիվացնելու միջոց.

Տարբեր մեթոդների համեմատական ​​բնութագրերը, ընկերությունում գնահատման համակարգի ներդրման փուլերը, ինչպես նաև այս դեպքում առաջացող դժվարությունները:

Անձնակազմի գնահատման անհրաժեշտության որոշում

Ընկերությունը պետք է գնահատի, և խորհրդատուն կարող է օգնել դրան՝ տեղեկացնելով (յուրաքանչյուր գնահատման մեթոդի դրական և բացասական կողմերը), թե գնահատման որ մեթոդն է ընդունելի ընկերության համար և արդյոք դա ընդհանրապես անհրաժեշտ է՝ հետևյալ գործոնների վերլուծության հիման վրա.

Վերջին գնահատման միջոցառման ամսաթիվը.

Ընկերության տարիքը.

Ֆինանսապես որքանով է ընկերությունը պատրաստված գնահատման վարժությունն իրականացնելու համար:

Ունենալով ռազմավարություն և առաքելություն.

Որքանո՞վ է զարգացած ընկերության կորպորատիվ մշակույթը և որո՞նք են դրա առանձնահատկությունները:

Ընկերության չափը.

Ընկերության գործունեության շրջանակը, արտադրված արտադրանքի կամ մատուցվող ծառայությունների բնույթը:

Սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտ ընկերությունում:

Գնահատման ենթակա աշխատողների աշխատանքի փուլը և այլ գործոններ:

Գնահատման իրական անհրաժեշտությունը որոշելու համար խորհրդատուն և հաճախորդը պետք է հասկանան կապվելու պատճառը խորհրդատվական ընկերություն, քանի որ գնահատում անցկացնելու ցանկությունները կարող են շատ տարբեր լինել՝ սկսած ընկերության հաջողության մակարդակը բացահայտելու իրական անհրաժեշտությունից մինչև նորաձևությանը հարգանքի տուրք մատուցելու գնահատում: Վերջին ցանկությունը գնահատման կարիք չէ, և դրա իրականացումը կարող է առաջացնել ընկերության քայքայման անդառնալի գործընթաց։ Հետևաբար, իրական մտադրությունների որոշման գործընթացը, որտեղ կառուցված են ընկերության հստակ նպատակը, արդյունքը և կոնկրետ նպատակները, առաջին և ամենակարևոր փուլն է բուն անձնակազմի գնահատումն իրականացնելու համար:

Ընկերությունում աշխատողի աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլ ներառում է գնահատման որոշակի մեթոդների կիրառում

— - օգտագործվում է միայն այլ մեթոդների հետ համատեղ

Կարելի է օգտագործել առանձին

Փորձաշրջանի ավարտից հետո կիրառվում են գնահատման հարցազրույցներ և գործունեության առարկայի իմացության թեստեր:

Գնահատման անցկացման առավելությունները

Ընկերության համար գնահատման առավելությունները

1. Ընկերության անձնակազմի աշխատանքի արդյունքների, գիտելիքների և հմտությունների մակարդակի որոշում.

2. Կադրերի ռոտացիայի եւ կադրերի ռեզերվի ստեղծման հնարավորություն.

3. Կադրերի զարգացման նպատակային ծրագրի ստեղծում.

4. Անձնակազմի մոտիվացիա.

5. Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում.

6. Կազմակերպչական զարգացում.

Գնահատման առավելությունները աշխատողի համար

1. Ընկերությունում յուրաքանչյուր աշխատակցի տեղի և դերի որոշում՝ հորիզոնական և ուղղահայաց:

2. Հստակ ըմբռնում հանձնարարված խնդիրների, դրանց կատարման հաջողության չափանիշների և աշխատանքի արդյունքներից աշխատավարձի և հավելավճարների կախվածության վերաբերյալ:

3. Ձեր անմիջական ղեկավարից հետադարձ կապ ստանալու հնարավորություն:

4. Երաշխավորեք, որ ձեռքբերումները չեն անտեսվի (եթե համակարգը արդյունավետ աշխատի):

5. Մասնագիտական ​​եւ կարիերայի աճի հնարավորություն։

Անձնակազմի գնահատման տեղը անձնակազմի կառավարման գործընթացում

Կադրերի պատրաստում. Անձնակազմի գնահատումն օգնում է բացահայտել աշխատակիցների վերապատրաստման կարիքները, ինչպես նաև որոշել օգտագործվող վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը:

Անձնակազմի պլանավորում. Կատարողականի ցուցանիշների գնահատումը թույլ է տալիս որոշել կադրային ինչպես ընթացիկ, այնպես էլ ապագա քանակական և որակական պահանջները:

Անձնակազմի ընտրություն. Արդյունավետության գնահատման մասին տեղեկատվությունը օգտագործվում է կադրեր ներգրավելու և ընտրելու մեթոդները բարելավելու համար:

Աշխատակիցների զարգացում և կարիերայի պլանավորում: Արդյունավետության ցուցանիշների գնահատումը թույլ է տալիս գնահատել աշխատողի ներուժը և նախանշել ավելի բարդ և պատասխանատու աշխատանք կատարելու ուղիներ:

Աշխատանքի խթանում և մոտիվացիա: Կատարողականի գնահատումն օգնում է բարելավել մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգի արդյունավետությունը՝ աշխատակիցներին հետադարձ կապ տրամադրելով, գնահատելով նրանց ներդրումը կազմակերպության և ստորաբաժանման նպատակներին հասնելու գործում:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում և դրա հետ աշխատանք. Աշխատակիցների աշխատանքի և աշխատանքային վարքագծի գնահատումը հիմք է հանդիսանում ռեզերվի ձևավորման և դրա վերապատրաստման արդյունավետությունը որոշելու համար:

Ընկերությունում անձնակազմի գնահատման համակարգի ներդրում

Ընկերությունում գնահատման համակարգի ներդրումը տեղի է ունենում մի քանի փուլով.

1) բարձրագույն ղեկավարության և ընկերության կադրերի բաժնի կողմից ընկերությունում գնահատման համակարգ ստեղծելու մասին որոշում. Գործողություններ այս փուլում.

Որոշեք գնահատման նպատակները և դրա ազդեցությունը աշխատողների մոտիվացիայի վրա (նախապես անցկացրեք աշխատակիցների հարցում):

HR գործառույթը պետք է ներկայացնի բարձրագույն ղեկավարությանը գնահատման տարբեր մեթոդների առավելությունների և թերությունների մասին:

Ընկերությունում որպես ամբողջություն գնահատման համակարգի ներդրման և դրա իրականացման եղանակի վերաբերյալ որոշում կայացնելը.

Աշխատանքային խումբ ստեղծելու որոշումը.

2) Աշխատանքային խմբի ստեղծում, որը կներառի միջին մենեջմենթի, կադրերի բաժնի, իրավաբանական և PR ծառայությունների ներկայացուցիչներ, հնարավոր է` արտաքին խորհրդատուներ և ընկերության աշխատակիցներ: Խումբը բարձրագույն ղեկավարությանը տրամադրում է համակարգի ստեղծման և ներդրման մանրամասն գործողությունների ծրագիր և անհրաժեշտության դեպքում բյուջե:

3) գնահատման մեթոդների ընտրություն և համակարգի առաջին տարբերակի մշակում.

ա) կորպորատիվ իրավասությունների համակարգի մշակում.

բ) պետք է հստակեցվի կազմակերպչական կառուցվածքըընկերություններ և գծային հաշվետվություններ՝ հիերարխիայի կասկադը պարզաբանելու համար:

գ) գնահատման համակարգը փոխկապակցված է ընկերության բիզնես պլանավորման համակարգի և KPI-ների հետ

դ) գնահատման համակարգը պետք է տեղավորվի HR գործիքների ողջ շրջանակում:

ե) վերանայել և հստակեցնել աշխատանքի նկարագրությունները:

Արդյունքը գնահատման մեթոդի, գնահատման համակարգի կառուցվածքի, իրավասությունների մի շարքի, վարկանիշային սանդղակի, ձևերի և ձևերի տարբերակների վերաբերյալ վերջնական որոշում է:

4) Կադրերի բաժնի կողմից համակարգի վերջնականացում և փաստաթղթերի պատրաստում` գնահատման կանոնակարգ, գնահատման ձևեր, ղեկավարի և աշխատողի հրահանգներ.

5) Ընկերության ներսում համակարգի տեղեկատվական աջակցություն, պլանի համաձայն մենեջերների (գնահատողների) վերապատրաստում. ընկերության և աշխատակիցների համար գնահատման առավելությունների բացատրությունը, գնահատման հաջորդականության հստակ նկարագրությունը, գնահատման ձևերի կառուցվածքը և ինչպես. դրանք լրացնել, ուսուցում առաջադրանքներ դնելու և դրանք բիզնես պլանի հետ փոխկապակցելու վերաբերյալ, պատմություն աշխատակիցների և ընկերության համար արդյունքի հետևանքների մասին, աշխատակիցների հետ գնահատման հարցազրույցներ անցկացնելու հմտությունների վերապատրաստում:

6) համակարգի կատարելագործում` հաշվի առնելով միջին մենեջերների ցանկությունները.

7) անձնակազմի վերապատրաստման անցկացում.

8) գնահատման անցկացում.

9) Հաջողությունների և անհաջողությունների ամփոփում, վերլուծություն.

Գնահատման համակարգի ներդրման սխալներ և դժվարություններ

Ընկերության հասունության մակարդակի գնահատման մեթոդի անհամապատասխանությունը.

Աշխատակիցների բացասական վերաբերմունքը իրենց աշխատանքի ցանկացած գնահատման նկատմամբ.

Աշխատանքային պարտականություններից և իրավասություններից մեկուսացված աշխատողների անձնական որակների գնահատում:

Գնահատման համակարգը կապված չէ նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգի հետ։

Ղեկավարները կարծում են, որ ժամանակ չունեն գնահատումներ անցկացնելու համար։

Աշխատակիցների մասնակցությունը առաջադրանքների սահմանմանը նվազագույն է:

Կառավարիչները վատ արձագանքներ են տալիս, իսկ աշխատակիցները չգիտեն, թե ինչպես դա ընդունել:

Աշխատակիցների ցածր կամ բարձր ինքնագնահատականը.